Emploi, chômage, travail Quelques questions

En 2025, le taux d’activité des 15-64 ans s’établit à 75 % et le taux d’emploi à 69 %, leurs plus hauts niveaux depuis que l’Insee les mesure (1975).

Sur longue période, ce sont les taux d’activité et d’emploi des femmes qui ont fortement augmenté. Entre 1975 et 2025, le taux d'activité des femmes de 15 à 64 ans est passé de 54 % à 72 % (hausse de 18 points), tandis que celui des hommes s’est érodé, passant de 84 % à 78 % (baisse de 6 points). Les écarts entre hommes et femmes se sont fortement réduits depuis 1975, où ils atteignaient près de 30 points pour l’activité comme pour l’emploi. Des différences importantes subsistent toutefois selon la situation familiale : les mères d’un enfant de moins de 3 ans ont un taux d’activité inférieur de 13 points à celui des hommes dans la même situation. Cet écart s’accentue avec le nombre d’enfants : le taux d’activité des mères de trois enfants ou plus, dont un enfant de moins de 3 ans est de 59 % contre 90 % pour les hommes dans la même situation.

Depuis le milieu des années 1990, le taux d’activité et d’emploi des seniors a fortement augmenté. En 2025, le taux d’activité des 50-64 ans atteint 73 % et leur taux d’emploi 69 %, leurs plus hauts niveaux depuis que l’Insee les mesure. La hausse est particulièrement marquée chez les 60-64 ans : leur taux d’activité atteint 47 %, contre 12 % en 2000, tandis que leur taux d’emploi s’élève à 44 %. Les réformes successives des retraites expliquent largement cette évolution, en retardant les sorties du marché du travail et en allongeant les carrières. Entre 2022 et 2025, le taux d’activité des 60-64 ans a ainsi progressé de 8 points. Les seniors occupent désormais une place croissante dans l’emploi : 33 % des personnes en emploi ont 50 ans ou plus, contre 18 % en 1990.

Le taux d’activité des jeunes de 15 à 24 ans a fortement baissé dans les années 1980 et 1990, en lien avec l’allongement de la durée des études, avant de se stabiliser. Il a atteint en 2020 son point le plus bas depuis que l’Insee le mesure (39 %, soit 25 points de moins qu’en 1975), les jeunes ayant été davantage affectés par la crise sanitaire. Toutefois, depuis 2020, il est remonté grâce à l’essor de l’apprentissage jusqu’en 2024 et s’établit à 43 % en 2025.

Références :
Caractéristiques des personnes en emploi, Insee références Emploi, chômage et revenus du travail, juillet 2026
Évolution de la population active, Insee références Emploi, chômage et revenus du travail, juillet 2026

Alternants et micro-entrepreneurs contribuent à la moitié des créations d’emploi entre 2019 et 2025. Entre fin 2019 et fin 2025, la forte dynamique de l’emploi (+1,7 million au total) repose notamment sur deux formes d’emploi qui se sont fortement développées : les alternants et les micro-entrepreneurs (lorsque c’est leur activité principale).

D’une part, la refonte du système de l’offre et les mesures de soutien à l’apprentissage expliquent son dynamisme sur la période. L’emploi salarié privé en alternance (apprentissage, contrats de professionnalisation) a ainsi augmenté de 370 000 sur la période (soit +58 %, contre +6 % pour l’ensemble des formes d’emploi), ce qui contribue pour 21 % des créations d’emploi en six ans. Les contrats d’apprentissage sont des contrats à durée limitée qui permettent aux jeunes de suivre une formation en alternance dans des entreprises employeuses dans lesquelles ils sont souvent présents au moins la moitié de leur temps de travail (qui comprend le temps de formation).

D’autre part, l’essor des micro-entrepreneurs a contribué pour 555 000 emplois (soit 32 % des créations d’emploi). Il a été dynamisé par différentes réformes, dont en 2018 le doublement du plafond du chiffre d’affaires permettant d’accéder à ce statut. Ces micro-entrepreneurs ont souvent des durées d’activité réduites (peu d’heures effectuées dans l’année).

Par leurs caractéristiques, et notamment des durées d’activité réduite (de l’ordre du mi-temps pour les alternants, souvent bien moins pour les micro-entrepreneurs), ces deux formes d’emplois sont atypiques : leurs hausses entre 2019 et 2025 sont des facteurs significatifs du ralentissement de la productivité par tête entre ces années.

Plus de contrats à durée indéterminée, moins de postes sur des contrats à durée limitée. Au sein des salariés du secteur privé, hors alternance, les CDI ont augmenté de 860 000, soit +5 % entre fin 2019 et fin 2025, un rythme de croissance comparable à celui de l’emploi total. De leur côté, les CDD hors alternance et l’intérim voient leur part dans l’emploi se replier sur la période. Entre 2017 et 2025, le taux de chômage a diminué de 1,7 point, passant de 9,4 % à 7,7 %. Dans ce contexte d’amélioration du marché du travail, le pouvoir de négociations des salariés a augmenté, ce qui pourrait avoir entraîné une baisse des contrats courts, moins attractifs car plus précaires.

Le sous-emploi est à son niveau le plus bas en vingt ans. Autre caractéristique de la qualité de l’emploi, le sous-emploi : au premier trimestre 2026, 18 % des personnes en emploi travaillent à temps partiel, dont 4 % sont en situation de sous-emploi (hors chômage partiel) car elles souhaiteraient travailler davantage. Entre 2017 et 2022, la part de personnes en emploi à temps partiel avait diminué continûment, retrouvant son niveau du début des années 2000. Elle s’est ensuite stabilisée en 2023 et a amorcé une légère hausse depuis ; le niveau actuel du temps partiel reste toutefois bien inférieur à celui des années 2000. Le sous-emploi, qui a suivi la même tendance d’évolution, est stable depuis 2022, à son niveau le plus bas depuis vingt ans.

Référence :
 Le marché du travail en 2025 : l’emploi marque le pas, le chômage augmente à nouveau, Insee références Emploi, chômage, revenus du travail, juillet 2026.

Le marché du travail des seniors connaît une transformation rapide, marqué par une présence croissante dans l’emploi. En 2025, les taux d’activité et d’emploi des seniors atteignent des niveaux historiquement élevés (respectivement 73 % et 69 % pour les 50-64 ans), sous l’effet notamment des réformes successives des retraites qui retardent les sorties du marché du travail. Les générations récentes restent davantage en emploi à âge égal que les précédentes, particulièrement entre 60 et 64 ans.

Cependant, le marché du travail des seniors demeure très hétérogène selon les âges. La part des personnes en emploi atteint 84 % parmi les 50-54 ans, 79 % parmi les 55-59 ans, contre 44 % parmi les 60-64 ans et 11 % parmi les 65-69 ans.

Lorsqu’ils sont en emploi, les seniors sont plus souvent à temps partiel : c’est le cas de 21 % d’entre eux, contre 15 % des 25-49 ans. Ce temps partiel est plus souvent choisi, la part de sous-emploi étant similaire à celle des 25-49 ans. Les seniors sont également plus souvent indépendants (16 %, contre 14 %).

Les seniors sont de plus en plus nombreux sur le marché du travail et en emploi, mais lorsqu’ils perdent leur emploi, leur retour à l’emploi est plus faible. 21 % des chômeurs au sens du BIT de 50 à 64 ans retrouvent un emploi trois mois plus tard, contre 28 % pour les 25-49 ans. En corollaire, leur probabilité de rester au chômage est plus élevée (58 % contre 51 %).

Avant d’être retraités, une partie des seniors se trouve ainsi ni en emploi ni à la retraite. C’est le cas d’une personne sur cinq âgée de 55 à 61 ans, souvent en raison du chômage ou de problèmes de santé ou de handicap. A l’inverse, une partie des seniors cumule emploi et retraite : ils sont un sur vingt dans ce cas entre 61 et 69 ans.

En 2025, le taux d'emploi des 55-64 ans en France (62 %) se situe en dessous de la moyenne de l'Union européenne (UE), qui est de 66 %. La France se place en 17^e position parmi les 27 pays de l'Union. Le taux d'emploi des 60-64 ans français se situe nettement en deçà de la moyenne européenne (de 11 points), alors que celui des 55-59 ans lui est supérieur (de 2 points).

Références :
 Une photographie du marché du travail en 2025, Insee Première, mars 2026
 Le marché du travail en 2025 : l’emploi marque le pas, le chômage augmente à nouveau, Insee références Emploi, chômage, revenus du travail, juillet 2026
Ouvrir dans un nouvel onglet Les seniors sur le marché du travail en 2025, Dares Résultats n^o 34, juillet 2026
 La situation des seniors sur le marché du travail en 2023, Insee références Emploi, chômage et revenus du travail, août 2024

En 2024, 85 % des jeunes ayant terminé leurs études depuis un à quatre ans sont actifs au sens du Bureau international du travail (BIT), qu’ils soient en emploi (72 %) ou au chômage (13 %). Ils accèdent progressivement à l’emploi, notamment pérenne.

D’une part, le taux de chômage au sens du BIT parmi les actifs est d’autant plus élevé que l’arrivée sur le marché du travail est récente  : en 2024, il est de 16 % pour les jeunes ayant terminé leurs études depuis un à quatre ans, contre 9 % des actifs sortis depuis cinq à dix ans de formation initiale. De plus, les jeunes récemment sortis de formation initiale sont plus nombreux que les personnes plus âgées à souhaiter travailler mais sans remplir les conditions pour être considérés comme chômeurs (ils sont dans le « halo autour du chômage »).

D’autre part, les contrats à durée limitée sont plus fréquents en début de carrière : 22 % des jeunes en emploi sortis de formation initiale depuis un à quatre ans sont en CDD (hors apprentissage) ou en intérim (contre 12 % des sortis depuis cinq à dix ans).

La situation des jeunes sur le marché du travail s’est globalement améliorée depuis 2015, mise à part la période de crise sanitaire, qui a plus durement affecté les jeunes.

Parmi les actifs, le taux de chômage des personnes sorties depuis un à quatre ans de formation initiale a diminué de 5 points entre 2015 et 2024. Parmi ceux en emploi, la part des jeunes en CDD (hors apprentissage) ou en intérim s’est repliée (-10 points) tandis que celle des CDI hors apprentissage a augmenté. Quelle que soit la période, la situation des jeunes entrants sur le marché du travail est plus sensible aux aléas conjoncturels. De fait, les CDD et intérim, qui concernent davantage les entrants sur le marché du travail, constituent une variable d’ajustement pour les employeurs.

L’insertion professionnelle des jeunes est très différenciée selon le niveau de diplôme, la spécialité de formation et certaines caractéristiques sociodémographiques. Le diplôme demeure un facteur déterminant. En 2024, parmi les jeunes sortis de formation initiale depuis un à quatre ans, le taux de chômage atteint 45 % pour les actifs peu ou pas diplômés (qui ont au plus le diplôme national du brevet), contre 10 % pour l’ensemble des diplômés du supérieur et 9 % pour les diplômés d’un bac+5 ou plus. En 2015, ces proportions étaient plus élevées, mais l’écart en fonction du niveau d’études a peu évolué.

Les conditions d’emploi diffèrent également : en moyenne entre 2022 et 2024, 36 % des jeunes peu ou pas diplômés en emploi occupent un CDD (hors apprentissage) ou une mission d’intérim, contre 17 % des diplômés de bac+5 ou plus.

Au-delà du niveau du diplôme, l’accès à l’emploi dépend également de la spécialité de formation. Par exemple, parmi les diplômés de licence ou de licence professionnelle sortis des études depuis un à dix ans, le taux d’emploi est de 87 % en échanges et gestion (commerce, finances, RH, comptabilité, gestion...), contre 67 % en lettres et arts.

Dans la phase d’insertion professionnelle, les femmes, en moyenne plus diplômées, sont moins souvent au chômage que les hommes. En emploi, elles sont davantage en CDD et plus rarement en intérim. Les femmes sont par ailleurs plus souvent à temps partiel que les hommes, cet écart s’accentuant ensuite avec l’ancienneté sur le marché du travail.

Des écarts existent aussi selon l’origine sociale et territoriale. Les jeunes ayant grandi dans un quartier prioritaire de la politique de la ville passent davantage de temps au chômage au cours de leurs six premières années de vie active (28 % du temps contre 15 % pour les autres jeunes). De même, six ans après la sortie des études, le taux d’emploi des descendants d’immigrés est de 73 %, contre 79 % pour les jeunes sans ascendance migratoire directe. Les écarts en défaveur des descendants d’immigrés et des jeunes des quartiers prioritaires s’expliquent en partie par leur niveau d’études en moyenne inférieur, mais demeurent à niveau de diplôme équivalent.

Enfin, la situation des jeunes en France apparaît moins favorable que la moyenne européenne en matière d’insertion. En 2024, le taux de chômage des 15-29 ans est de 14 % en France, contre 11 % dans l’Union européenne (UE). La part de jeunes de 15‑29 ans ni en emploi, ni en études, ni en formation (NEET) est aussi un peu supérieure en France (13 %) qu’en moyenne dans l’UE (11 %). Les jeunes occupent également plus souvent des emplois à durée limitée : 36 % des 15-29 ans en emploi sont concernés en France, contre 31 % en moyenne européenne. Cette situation moins favorable des jeunes en France par rapport à la moyenne européenne est pour partie au moins le reflet d’une situation générale du marché du travail moins favorable en France qu’en moyenne européenne.

Références :
Insee Références « Formations et emploi », édition 2025, février 2025
Bilan Formation Emploi, Insee Résultats, chiffres détaillés, édition 2025, novembre 2025
Insertion professionnelle, Insee Références « France, portrait social », fiche, édition 2025, novembre 2025

L’apprentissage repose sur le principe de l’alternance entre enseignement théorique (en centre de formation d’apprentis – CFA – ou dans un organisme de formation comme l’université) et enseignement pratique du métier par un employeur (avec lequel l’apprenti a conclu un contrat de travail). La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a réformé en profondeur le dispositif en relevant le plafond de l’âge (de 25 à 29 ans), en modifiant les aides destinées aux employeurs et le financement des CFA. 

D’après les premières estimations de la Dares, sur l’ensemble de l’année 2025, 846 700 contrats d’apprentissage débutent en 2025 dans les secteurs privé et public (-5 % par rapport à 2024). 1 017 500 contrats d’apprentissage sont en cours au 31 décembre 2025 (-3 % en un an). Une majorité des apprentis prépare une certification de l’enseignement supérieur (59 % des contrats commencés en 2025 relèvent d’une formation de niveau bac+2 ou plus). L’enseignement secondaire représente 41 % des contrats. 44 % des contrats commencés en 2025 le sont dans une structure de moins de dix salariés. Les apprentis qui préparent une certification du secondaire sont plus souvent embauchés dans de petites structures. Le secteur tertiaire occupe une part prépondérante dans l’apprentissage : 74 % des apprentis y sont embauchés, contre 13 % dans l’industrie, 10 % dans la construction et 2 % dans l’agriculture, une répartition quasi stable par rapport à 2024. Au sein du tertiaire, les secteurs les plus employeurs sont le commerce et la réparation automobile et de motocycles (22 % des contrats en 2025) et le soutien aux entreprises (14 % des contrats en 2025). Parmi les nouveaux contrats d’apprentissage commencés en 2025, 18 800 concernent des travailleurs handicapés, soit 2 % des nouveaux contrats en 2025. Ils préparent majoritairement des formations de l’enseignement secondaire (62 %).

La baisse des entrées en 2025 fait suite à plusieurs années de croissance du nombre de nouveaux contrats d’apprentissage, même si en 2023 et 2024, le rythme de croissance avait nettement ralenti (+3 % en moyenne annuelle) par rapport aux rythmes atteints entre 2019 et 2022 (+31 % en moyenne annuelle), à la suite de la réforme de l’apprentissage conduite fin 2018 (avec la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel), puis de la mise en place d’une aide financière exceptionnelle en 2020.

Que deviennent les apprentis ? Parmi les apprentis inscrits en dernière année d’une formation de niveau CAP à bac+2 en 2023-2024, 39 % sont encore en études l’année scolaire suivante, pour l’essentiel à nouveau dans le cadre d’une formation en apprentissage. Parmi ceux qui ne poursuivent pas leurs études l’année suivante, 62 % occupent un emploi salarié en janvier 2025, six mois après leur sortie, 58 % dans le secteur privé et 5 % dans le secteur public. 25 % des sortants travaillent chez l’employeur où ils ont effectué leur apprentissage. Parmi les sortants d’apprentissage en 2024, 37 % sont en emploi à durée indéterminée (CDI ou fonctionnaire), 19 % en contrat à durée déterminée (CDD), 5 % en intérim et 1 % en contrat de professionnalisation.

Quels sont les risques de rupture du contrat d’apprentissage ? Environ un tiers des contrats d’apprentissage démarrés en 2022 ont donné lieu à une rupture. Les contrats d’apprentissage commencent fréquemment en septembre et durent en général un ou deux ans. Pour les contrats ayant une durée prévue, à la signature, d'environ un an (i.e. entre 9 et moins de 14 mois), près de la moitié des ruptures interviennent dans les trois premiers mois. Pour les contrats ayant une durée prévue d'environ deux ans (i.e. entre 14 et moins de 26 mois), le plus fort pic de ruptures intervient également au cours des trois premiers mois. Un second pic de ruptures survient au cours du dernier trimestre de la première année d’exécution. Suite à une rupture, l'apprenti peut éventuellement commencer un nouveau contrat d'apprentissage, pour poursuivre sa formation ou en commencer une autre. En 2021, 43 % des contrats rompus sont suivis d’un retour en apprentissage dans les six mois suivants. Le plus souvent, ce nouveau contrat est dans la même formation et la même spécialité (32 % parmi l’ensemble des contrats rompus). Au total, le taux de ruptures nettes (sans reprise dans les six mois) est nettement plus faible que le taux de ruptures brutes : 18 % contre 32 % pour les contrats commencés en 2021.

Enfin, une étude menée sur les entrées en apprentissage en 2018 permet de caractériser les conditions de travail des apprentis. 67 % des apprentis entrés en apprentissage en 2018, pour préparer une formation d’un niveau CAP à bac+2, et toujours en contrat durant l’année scolaire 2019-2020, font des heures supplémentaires au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine ; 28 % des apprentis en font régulièrement. 47 % travaillent le samedi de façon ponctuelle ou régulière. 84 % des apprentis sont exposés à au moins un facteur de pénibilité, ponctuellement ou régulièrement ; 18 % en cumulent même plusieurs de façon régulière. Les apprentis du bâtiment, de l’artisanat et des métiers de bouche y sont particulièrement exposés. Quel que soit le domaine de la formation préparée, l’exposition des apprentis à de la pénibilité physique est plus élevée dans les structures de moins de 250 salariés.

Références :
Ouvrir dans un nouvel onglet Séries longues : le contrat d'apprentissage, Dares, Données, 2026
Ouvrir dans un nouvel onglet L'apprentissage en 2024, Dares Résultats n^o 3, janvier 2026
Ouvrir dans un nouvel onglet Insertion professionnelle des apprentis de niveau CAP à BTS six mois après leur sortie d'études en 2024, Dares Résultats n^o 63, décembre 2025
Ouvrir dans un nouvel onglet Ruptures des contrats d'apprentissage : quelles évolutions depuis la réforme de 2018 ?, Dares Analyses n^o 43, juillet 2024
Ouvrir dans un nouvel onglet Quelles causes aux ruptures des contrats d'apprentissage ?, Dares Analyses n^o 63, octobre 2024
Ouvrir dans un nouvel onglet Quelles conditions de travail en contrat d’apprentissage ?, Dares Analyses n^o 25, juin 2026
 Depuis 2018, l’apprentissage s’ouvre massivement aux formations du supérieur et des services, Dossier Dares-Depp-Sies in Insee références Formations et emploi, édition 2025, février 2025

Les politiques du marché du travail visent à lutter contre le chômage par des interventions publiques ciblant les groupes en difficulté pour accéder au marché du travail ou y rester : chômeurs, inactifs souhaitant rejoindre le marché du travail et salariés dont l’emploi est menacé. Elles excluent donc les politiques générales comme les exonérations de cotisations sociales.

En 2023, la France consacre 2,5 % du PIB aux dépenses pour les politiques du marché du travail, un niveau comparable à celui de 2019. C’est la part la plus élevée en Europe. Elle excède de 1,0 point la moyenne européenne.

Parmi les mesures actives, la France oriente ses dépenses majoritairement vers la formation professionnelle (0,3 % du PIB en 2023), comme l’Autriche et la Finlande. Certains pays concentrent leurs efforts sur l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, en particulier le Danemark (0,9 %). Entre 2019 et 2023, les dépenses consacrées aux mesures actives ont augmenté de 7 % en France, sous l’effet notamment du Plan d’investissement dans les compétences, tandis qu’elles ont diminué de 2 % en moyenne en Europe.

Rapportées au nombre de personnes sans emploi souhaitant travailler, les dépenses actives françaises sont supérieures à la moyenne européenne : 2 900 standards de pouvoir d’achat (SPA) par personne en 2023, contre 2 300 SPA en moyenne dans les pays européens, le standard de pouvoir d’achat (SPA) étant une unité monétaire artificielle permettant de neutraliser les différences de niveaux de prix entre pays. La dépense moyenne de soutien au revenu atteint quant à elle 10 600 SPA en France, très au‑dessus de la moyenne européenne (4 600 SPA). Cette dépense ne reflète pas le montant moyen des indemnisations du chômage car elle est rapportée à une population plus large que les demandeurs d’emploi indemnisés, et inclut les transferts associés à la validation d’avantages vieillesse non contributifs via le Ouvrir dans un nouvel ongletFonds de solidarité vieillesse en France qui représentent un quart de ce poste.

Références :
 La France dépense 2,5 % de son PIB pour les politiques du marché du travail en 2023, la part la plus élevée parmi les pays européens, Insee références Emploi, chômage, revenus du travail, juillet 2026.
Ouvrir dans un nouvel onglet Labour market policies (LMP) in the European Union in 2022, Commission européenne, 2025.
Ouvrir dans un nouvel onglet Rapport final du comité scientifique de l'évaluation du Plan d'investissement dans les compétences, 2025.
Ouvrir dans un nouvel onglet Labour market policy statistics – Methodology 2018, Commission européenne, 2018.
Ouvrir dans un nouvel onglet Labour market policy Database, Commission européenne.

Le chômage au sens du Bureau international du travail (BIT) et l’inscription sur les listes de France Travail (ex Pôle emploi) sont deux concepts différents permettant d’appréhender les difficultés d’accès à l’emploi.

Au deuxième trimestre 2026, en moyenne en France, 2,7 millions de personnes âgées de 15 à 64 ans sont au chômage au sens du Bureau international du travail (BIT) et 3,3 millions sont inscrites à France Travail en catégorie A.

Un demandeur d’emploi en catégorie A peut ne pas être chômeur au sens du BIT. C’est par exemple le cas s’il n’a pas effectué de démarches de recherche d’emploi sur la période considérée, le seul fait d’être inscrit à France Travail n’étant pas considéré en soi comme une démarche active de recherche d’emploi au regard des critères du BIT. En moyenne en 2024, parmi les inscrits en catégorie A, 49 % sont au chômage au sens du BIT, 25 % sont inactifs dans le halo autour du chômage, 17 % sont inactifs hors du halo et 8 % sont en emploi.

Inversement, un chômeur au sens du BIT n’est pas forcément inscrit à France Travail en catégorie A. C’est le cas notamment d’un chômeur inscrit dans une autre catégorie (par exemple en catégorie B ou C s’il a travaillé dans le mois en dehors de la semaine de référence). En moyenne en 2024, parmi les chômeurs au sens du BIT, 62 % sont inscrits en catégorie A, 15 % dans d’autres catégories, quand 23 % ne sont pas inscrits à France Travail.

Entre 2021 et 2024, le nombre d’inscrits en catégorie A a nettement plus diminué que le nombre de chômeurs au sens du BIT, réduisant l’écart entre les deux mesures de 0,4 million de personnes. En effet, d’une part, le nombre de chômeurs au sens du BIT qui ne sont pas inscrits à France Travail a fortement augmenté, surtout parmi les jeunes, dans un contexte de durcissement des règles d’indemnisation. D’autre part, les changements de règles administratives et les actions menées par France Travail ont pu modifier l’inscription sur les listes ainsi que la catégorie d’inscription.

Depuis 2025, le nombre d'inscrits à France Travail est affecté par la mise en œuvre de la loi pour le plein emploi, qui prévoit l'inscription systématique des bénéficiaires du RSA, des jeunes en recherche d’emploi suivis par les missions locales et des personnes en situation de handicap suivies par Cap emploi.

Références :
Le nombre de chômeurs au sens du BIT et des inscrits à France Travail en catégorie A : l’écart s’est réduit entre 2021 et 2024 mais demeure élevé, Insee références Emploi, chômage, revenus du travail, juillet 2026
Les différences entre les principales sources sur l’emploi, Insee références Emploi, chômage, revenus du travail, juin 2025
L’essentiel sur... le chômage, Insee, en continu

Dans le cadre de la loi pour le plein emploi (LPE) du 18 décembre 2023, certains publics font désormais l’objet d’une inscription systématique à France Travail à compter de janvier 2025 :

Pour tenir compte de ces évolutions, conformément aux recommandations d’un groupe de travail du Conseil national de l’information statistique (Cnis, consultable en ligne Ouvrir dans un nouvel ongletici), deux nouvelles catégories statistiques sont créées :

L’intégration des nouveaux publics affecte fortement les statistiques des inscrits à France Travail (y compris les catégories historiques A, B, C, D et E) et rend l’interprétation conjoncturelle de ces séries délicate durant la montée en charge. Pour mieux appréhender les évolutions conjoncturelles du nombre d’inscrits à France Travail durant la période de montée en charge de la LPE, des indicateurs complémentaires excluant les publics touchés par la réforme sont également mis à disposition.

Enfin, en juin 2025, le décret relatif aux sanctions applicables aux inscrits à France Travail en cas de manquement à leurs obligations est entré en vigueur : les sanctions prennent désormais la forme d’une suspension-remobilisation (possibilité de suspension des allocations en cas de manquement, assortie de la possibilité d’un rattrapage en cas de remobilisation du demandeur d’emploi), en amont d’une éventuelle radiation des listes de France Travail, ce qui entraine une baisse des radiations des listes de France Travail et une hausse du nombre d’inscrits à France Travail durant la période de transition liée à la mise en place du décret.

Pour éclairer l’évolution conjoncturelle du marché du travail, la Dares et France Travail ont estimé deux séries complémentaires, corrigées des effets du décret sanction et des autres modifications intervenues depuis la mise en place de la loi pour le plein emploi, sur le champ des catégories A et A, B, C hors nouveaux publics (bénéficiaires du RSA et jeunes accompagnés par les missions locales), depuis le 4e trimestre 2024.

Référence :
« Éclairage : séries complémentaires corrigées des effets du décret sanctions » in Ouvrir dans un nouvel ongletDares Indicateurs N^o 18, avril 2026

Dans les branches marchandes non agricoles (BMNA) de l’économie, le salaire moyen par tête (SMPT) a augmenté de 0,7 % en 2025 en termes réels (déflaté par le déflateur de la dépense de consommation des ménages hors services d’intermédiation financière indirectement mesurés), c’est‑à‑dire une fois ôtée la hausse des prix, après +0,2 % en 2024. Ces deux années de gains de pouvoir d’achat des salaires sont cependant insuffisantes pour compenser les pertes subies en 2022 (-1,2 %) et 2023 (-0,4 %) au cours de l’épisode de forte inflation. De ce fait, en moyenne en 2025, le pouvoir d’achat du SMPT dans le secteur privé reste inférieur de 0,6 % à son niveau de 2019. Il a d’abord faiblement progressé entre 2019 et 2021 (+0,1 %), durant la crise sanitaire, avant de reculer (-0,7 % entre 2021 et 2025).

Dans le secteur privé, les évolutions de l’inflation contribuent à celles des salaires via les négociations salariales d’une part, via les revalorisations du Smic d’autre part. La forte inflation en 2022 et 2023 a donc alimenté la dynamique salariale par ces deux canaux. En particulier, le Smic a été revalorisé dix fois entre fin 2019 et fin 2025, pour une progression totale de 17,7 % sur l’ensemble de la période. Par ailleurs, les versements de prime de partage de la valeur (Pepa puis PPV) ont aussi contribué aux hausses des salaires jusqu’en 2023. Puis, ce dispositif est devenu moins avantageux à partir de 2024, si bien que les versements se sont progressivement stabilisés (2,9 milliards d’euros de prime ont été versés en 2025, comme en 2024) et qu’ils ont cessé de porter l’évolution des salaires.

Au sein du secteur privé, l’évolution du pouvoir d’achat des salaires depuis 2019 a été très différente selon les professions. L’étude la plus récente sur ce sujet au niveau fin des professions indique qu’entre 2019 et 2024, sur 343 professions et catégories socioprofessionnelles (PCS) étudiées pour le secteur privé, le pouvoir d’achat des salaires n’a augmenté que pour 121 d’entre elles (concernant 37,8 % des effectifs en équivalents temps plein), soit environ une profession sur trois. Les hausses concernent d’abord les métiers de la santé, sous l’effet du Ségur de la santé. Le pouvoir d’achat du salaire net des métiers d’employés et d’ouvriers, comptant une proportion plus élevée de salariés rémunérés autour du Smic, s’est presque stabilisé, préservé par les mécanismes de revalorisation automatique du Smic pendant la période de forte inflation. Enfin, pour les cadres et les professions intermédiaires (hors professions de la santé), la forte hausse des prix en 2022 et 2023 s’est traduite par un net recul du pouvoir d’achat de leurs salaires. Mais cette baisse reflète, davantage pour les cadres que pour les autres professions, un « effet de noria » : les écarts de salaire entre les salariés entrant dans la profession et ceux en sortant sont plus marqués pour les cadres. D’ailleurs, le pouvoir d’achat du salaire des cadres « restés en place », qui avaient la même PCS en 2019 et en 2024, a progressé.

Dans les administrations publiques (APU), le SMPT réel a au contraire progressé de 1,7 % entre 2019 et 2025. Mais cette hausse masque la succession de deux épisodes de sens opposés. Entre 2019 et 2021, durant la crise sanitaire, le pouvoir d’achat du SMPT des APU a progressé de 2,6 %, notamment sous l’effet des mesures de revalorisations des salaires de la fonction publique hospitalière, impulsées par le Ségur de la santé. Il a ensuite baissé de 0,9 % entre 2021 et 2025 en raison du regain d’inflation. Si des mesures ponctuelles ont soutenu le SMPT réel des APU en 2024 (hausse du traitement indiciaire pour l’ensemble des agents de la fonction publique, revalorisation des salaires des enseignants, primes exceptionnelles versées en 2024 durant les Jeux Olympiques et Paralympiques de Paris), leur caractère ponctuel, conjugué à la suppression de la garantie individuelle de pouvoir d’achat (GIPA) fin 2024, s’est traduit par une baisse en 2025.

Durant la crise inflationniste de 2022 et 2023 plus spécifiquement, la réaction des salaires à l’inflation en France a été un peu différente de celle de ses principaux partenaires de la zone euro. L’accélération des salaires nominaux y a été moins marquée parce que la hausse des prix y a été un peu inférieure à celle des autres pays sur ces années : le bouclier tarifaire sur les prix de l’électricité et du gaz a en effet atténué la hausse des prix en France en 2022 et 2023. En termes réels, l’évolution des salaires en France se trouve dans une position médiane, parmi ses principaux partenaires européens, notamment entre les salariés espagnols pour lesquels le pouvoir d’achat des salaires a fortement augmenté entre 2019 et 2025, et les salariés italiens pour lesquels il a nettement baissé.

Références :
 Le marché du travail en 2025 : l’emploi marque le pas, le chômage augmente à nouveau, Insee références Emploi, chômage, revenus du travail, juillet 2026
 L’industrie tient la barre, les ménages accusent le coup, Note de conjoncture de l’Insee, juin 2026
 Pas de confiance, un peu de croissance, Insee, Note de conjoncture, septembre 2025
 Un « effet Trump » sur l’économie mondiale dès le premier trimestre 2025, Note de conjoncture de l’Insee, juin 2025
 La reprise se fait attendre, Insee, Note de conjoncture, mars 2024

D’une façon générale, le système socio-fiscal français assure que le travail paye : dans la plupart des configurations, lorsque les revenus d’activité d’une personne augmentent, son revenu disponible, après prélèvements et versement de prestations, est aussi en hausse. 

Néanmoins, cette hausse de revenu disponible n’est pas systématiquement de même ampleur que la hausse de revenu d’activité. En effet, en cas d’augmentation de salaire, les prestations sociales du ménage (RSA, prime d’activité, aide au logement, prestations familiales) peuvent diminuer et ses prélèvements (cotisations et contributions sociales, impôt sur le revenu) s’élever. Le gain au travail varie ainsi en fonction de la configuration familiale du ménage, de sa situation vis-à-vis du logement et de son niveau de salaire initial.

Ainsi, dans le cas d’un salarié célibataire sans enfant, travaillant à temps plein au Smic, augmenter son revenu disponible de 100 euros par mois nécessite pour l’employeur d’accroître le coût du travail de 442 euros, au 1er juillet 2024. En effet, pour ce salarié concerné par les allègements généraux jusqu’à 1,6 Smic, le coût du travail s’alourdit fortement : les prélèvements sociaux s’élèvent de 260 euros (dont 212 euros de part employeur). Par ailleurs, pour un salarié de niveau de vie modeste, le gain au travail sera moindre en moyenne s’il est locataire que s’il est propriétaire, car une augmentation salariale peut s’accompagner d’une diminution de l’aide au logement.

Pour certaines configurations familiales, le gain au travail peut être très faible, voire négatif, en raison de la baisse simultanée de plusieurs prestations, généralement les aides au logement et la prime d’activité. C’est le cas par exemple d’une famille monoparentale de deux enfants, locataire, dont le parent travaille à temps plein au Smic : une augmentation de 100 euros du salaire net abaisse les aides au logement de 30 € et la prime d’activité de 15 €, de sorte que finalement son revenu disponible augmente de 55 €, soit 55 % de l’augmentation de 100 € de salaire net. Un phénomène similaire se produit pour d’autres configurations de ménages, par exemple pour les personnes percevant l’allocation aux adultes handicapés, dont l’articulation avec la prime d’activité conduit à une quasi-invariance du revenu disponible en fonction du salaire par exemple entre 0,3 et 1,4 Smic mensuel pour une personne seule.

Référence :
Ouvrir dans un nouvel ongletDe combien faut-il augmenter un salarié au smic pour relever son revenu disponible de 100 euros ?, Études et Résultats n^o 1313, Drees, octobre 2024

La productivité apparente du travail est usuellement mesurée en rapportant la richesse créée (le PIB ou la valeur ajoutée au niveau de chaque branche) au volume de travail :

La productivité par tête a augmenté de +0,5 % à +0,6 % par an entre 2011 et 2019 mais a fortement baissé pendant la crise sanitaire (les salariés en activité partielle étant comptés dans le nombre de personnes en emploi, quand bien même leur activité était complètement à l’arrêt). Malgré un rebond, elle se situe en 2025, selon les données provisoires, 1,1 point en dessous de son niveau de 2019 et 4,3 points en dessous du niveau qu’elle aurait atteint si elle avait continué à croître au même rythme que durant la décennie 2010.

La productivité horaire a une tendance plus rapide que la productivité par tête sur la décennie 2010 (+0,7 % d’augmentation par an entre 2011 et 2019) car le nombre d’heures par tête a tendance à décroître du fait du développement de certaines formes d’emploi (micro-entrepreneurs notamment). Le décrochage de la productivité horaire par rapport à son niveau tendanciel est un peu plus fort que par tête et atteint 4,9 points en 2025.

Ce décrochage est pour partie commun à toute l’Europe, mais il est plus marqué en France : dans la zone euro hors France, en 2025, l’écart de la productivité par tête au niveau qu’elle aurait atteint si elle avait poursuivi sa tendance des années 2010 atteint 1,8 point. À l’inverse, aux États-Unis, la productivité apparente du travail par tête se situe au-dessus de sa tendance des années 2010.

Une partie du décrochage provient d’effets de rétention de main d’œuvre. Par exemple, la production avait fortement reculé dans l’aéronautique et n’a toujours pas retrouvé son niveau de 2019, notamment du fait de contraintes d’approvisionnement. Les effectifs ont en revanche été conservés, voire étoffés, dans un contexte de carnets de commandes remplis et d’investissements dans l’innovation de l’ensemble de la filière. La productivité de l’ensemble de la filière aéronautique a donc fortement reculé et se redresse progressivement au fur et à mesure que les contraintes d’offre se lèvent.

Au total, entre 2019 et 2025, l’emploi a augmenté en moyenne de 1,1 % par an, contre 0,7 % par an sur la décennie 2010. L’intensification de la croissance en emploi depuis 2019 se traduit par un recul de la productivité du travail, d’autant plus marqué que la hausse de l’emploi a été portée par l’alternance et l’emploi indépendant, essentiellement des micro-entrepreneurs : ces deux formes d’emplois concernent respectivement 2 % et 10 % de l’emploi total fin 2019 mais 20 % et 30 % des créations sur la période. Or la valeur ajoutée créée par ces formes d’emploi est plus faible que pour un emploi salarié. Ainsi, en se restreignant au champ de l’emploi salarié privé et en tenant compte de la productivité moindre des alternants, la perte par rapport à la tendance de productivité s’établit à 2,4 points en 2025.

Références :
Les gains de productivité français en partie retrouvés, sans effacer le retard accumulé, Blog de l’Insee, mai 2026
À la recherche des gains de productivité perdus depuis la crise sanitaire, Blog de l’Insee, juillet 2024
Ouvrir dans un nouvel ongletQuel impact de la hausse de l’alternance depuis 2019 sur la productivité moyenne du travail ?, Dares Focus n^o 5, janvier 2023
Estimations annuelles d’emploi, Insee, chiffres détaillés, décembre 2025
Les comptes de la Nation en 2025, Insee, chiffres détaillés, juin 2026

Depuis la crise sanitaire, le télétravail s’est durablement installé dans les entreprises en France, sous une forme très majoritairement hybride. Entre 2019 et 2023, la part des personnes salariées pratiquant le télétravail au moins occasionnellement passe de 9 % à 26 %. La pratique intensive, trois jours ou plus par semaine, qui concernait 1 % des salariés en 2019, culmine à 18 % en 2021, durant la crise sanitaire, avant de redescendre à 5 % en 2023. En 2025, la pratique régulière du télétravail (au moins un jour par semaine) concerne 20 % des salariés, soit une part en hausse de 1,5 point par rapport à 2024.

Cette diffusion reste très inégale selon les métiers, les secteurs et les caractéristiques des salariés. Le télétravail est plus répandu chez les cadres, dont les tâches peuvent plus souvent être effectuées à domicile, particulièrement dans les secteurs financiers, de l’information et de la communication. Il se développe davantage dans les environnements professionnels qui lui sont propices : plus il y a de cadres dans une entreprise, plus les autres salariés ont recours au télétravail. Les femmes télétravaillent davantage que les hommes, mais pas les parents de jeunes enfants. Enfin, habiter loin de son travail ou dans un logement spacieux est associé à un recours plus fréquent au télétravail.

L’essor du télétravail pendant la crise du Covid-19 s’est accompagné d’une forte progression des accords d’entreprise encadrant sa pratique.

Le télétravail a des effets contrastés sur les conditions de travail et de vie. Les télétravailleurs ont davantage d’autonomie et travaillent de manière moins intense lorsqu’ils sont à distance plutôt que sur site. En revanche, le soutien qu’ils peuvent obtenir de leurs collègues ou supérieurs est réduit, particulièrement dans la fonction publique. Le télétravail favorise l’articulation entre vie privée et vie professionnelle, surtout pour les hommes, mais il ne conduit pas à une meilleure répartition du travail domestique entre femmes et hommes, sauf au sein des couples avec jeunes enfants. Les télétravailleurs sont globalement en meilleure santé que les salariés qui ne télétravaillent pas alors qu’ils considèrent leur poste compatible avec cette pratique, mais ils continuent aussi plus souvent à travailler lorsqu’ils sont malades. Le développement du télétravail est également associé à des risques psychosociaux émergents.

Le télétravail est associé à une amélioration modeste mais réelle de la productivité du travail dans les entreprises qui l’ont maintenu après la crise sanitaire. L’effet est plus marqué, et sa nature causale établie, dans les sociétés qui louaient, avant le Covid-19, des bureaux distincts des autres locaux de production : cette configuration semble avoir facilité la réorganisation du travail à la sortie de la crise sanitaire. Cet accroissement de la productivité ne s’explique que partiellement par une réduction des surfaces de bureaux louées et par l’investissement en équipement informatique ; il pourrait aussi refléter une organisation des processus de production propice au télétravail. À l’échelle macroéconomique, ces effets positifs peuvent toutefois être contrebalancés, au moins à court terme, par des externalités négatives sur certaines activités, comme l’immobilier d’entreprise, les commerces et services situés dans les quartiers de bureaux ou les transports liés aux déplacements domicile-travail.

Références :
Ouvrir dans un nouvel ongletComment évolue la pratique du télétravail depuis la crise sanitaire ?, Dares Analyses n^o 64, novembre 2024
Une photographie du marché du travail en 2025. Le chômage repart à la hausse, le taux d’activité à son plus haut depuis 50 ans, Insee Première n^o 2096, mars 2026
Télétravail et présentiel : le travail hybride, une pratique désormais ancrée dans les entreprises, Insee & Dares, Insee Analyses n^o 105, mars 2025
Ouvrir dans un nouvel ongletLes accords d’entreprise sur le télétravail : quels changements à la suite de la crise sanitaire ?, Dares Focus n^o 15, avril 2025
Ouvrir dans un nouvel ongletLe télétravail améliore-t-il les conditions de travail et de vie des salariés ?, Dares Analyses n^o 65, novembre 2024
Ouvrir dans un nouvel ongletLes risques psychosociaux associés au développement du télétravail, Dares, Recherche en bref n^o 1, mars 2025
Le télétravail a accru la productivité du travail dans les entreprises qui l’ont maintenu après la crise de Covid-19, Dares & Insee, Insee Analyses n^o 120, mai 2026

Sur longue période, les conditions de travail en France ont connu des évolutions contrastées. L'intensité du travail s'est fortement accrue pour l'ensemble des catégories de salariés à partir des années 1980 jusqu’au milieu des années 2010, sous l'effet du cumul des contraintes de rythme liées aux équipements, à l'organisation du travail et aux demandes des clients ou des usagers. Dans le même temps, l'autonomie au travail, après avoir progressé dans les années 1990, a plutôt stagné ou reculé. Les contraintes physiques, qui avaient augmenté dans les années 1980 et 1990, se sont ensuite stabilisées à un niveau élevé.

Les évolutions observées entre 2016 et 2024 marquent toutefois une inflexion notable. Pour la première fois depuis que l'intensité du travail est mesurée, celle-ci diminue. Les contraintes horaires apparaissent également un peu moins fortes. Les salariés déclarent par ailleurs de meilleures relations de travail, des exigences émotionnelles moins élevées, notamment dans les relations avec le public, ainsi qu'un sentiment accru de pouvoir réaliser un travail de qualité. Le sentiment d'utilité et la fierté du travail bien fait progressent également. Les craintes de perdre son emploi à court terme reculent. Le développement du télétravail au début des années 2020 s'inscrit également plutôt dans ces évolutions favorables, s’accompagnant de davantage d’autonomie et d’une moindre intensité du travail, mais aussi, a contrario, d’un moindre soutien des collègues ou de la hiérarchie.

Pour autant, ces améliorations ne sont ni générales ni uniformes. Les contraintes physiques concernent encore quatre salariés sur dix et restent particulièrement fréquentes dans les catégories les moins qualifiées ; elles progressent même chez les employés. Surtout, les employés peu qualifiés apparaissent en retrait des évolutions favorables observées en moyenne : leur travail s'intensifie, leur autonomie recule et les comportements hostiles auxquels ils sont confrontés augmentent.

Enfin, alors que les expositions aux risques psychosociaux et physiques diminuent globalement, davantage de salariés déclarent ne pas se sentir capables de faire le même travail jusqu'à la retraite. Les conditions de travail se sont donc plutôt améliorées en moyenne au cours des dernières années, mais ces progrès demeurent inégalement répartis.

Les conséquences des conditions de travail sur la santé demeurent en outre significatives. Une exposition accrue aux risques physiques et psychosociaux est associée à une dégradation de la santé, à davantage de recours aux soins, d'arrêts maladie et d'accidents du travail. En 2023, environ 670 000 accidents du travail avec arrêt ont ainsi été comptabilisés en France, avec des risques particulièrement élevés dans certains secteurs comme l'intérim, la construction, le transport ou l'agriculture. La durée cumulée des arrêts de travail occasionnés par des accidents du travail équivaut à près de 160 000 emplois non travaillés, en équivalent temps plein.

Références :
Ouvrir dans un nouvel ongletQuelles évolutions des conditions de travail et des risques psychosociaux depuis 2016 ?, Dares, Analyses n^o 37, septembre 2026
Ouvrir dans un nouvel onglet35 ans d’évolutions des conditions de travail, Datavisualisation, novembre 2023
Ouvrir dans un nouvel ongletLe télétravail améliore-t-il les conditions de travail et de vie des salariés ?, Dares Analyses n^o 65, novembre 2024
Ouvrir dans un nouvel ongletL'effet des conditions de travail sur la santé et le recours aux soins, Document d’études n^o 277, novembre 2024
Ouvrir dans un nouvel ongletQuels salariés sont le plus souvent victimes d’accidents du travail en 2023 ?, Dares Focus n^o 31, juillet 2026

En 2023, près de 670 000 accidents du travail avec au moins un jour d’arrêt sont comptabilisés en France. La durée cumulée des arrêts de travail qu’ils occasionnent équivaut à près de 160 000 emplois non travaillés, en équivalent temps plein. Par ailleurs, un peu plus de 40 500 accidents du travail donnent lieu à la reconnaissance d’une incapacité permanente partielle et plus de 800 sont mortels.

L’Office statistique de l’Union européenne (Eurostat) diffuse également des données sur ce thème pour chacun des États membres de l’Union, sur un champ légèrement différent, plus restreint (les accidents occasionnant moins de quatre jours d’arrêt de travail n’y sont pas comptabilisés). Le cadre législatif des statistiques européennes sur les accidents du travail favorise l’harmonisation de la mesure. Pour autant, les données diffusées par Eurostat demeurent difficilement comparables d’un pays à l’autre.

Les différences tiennent d’abord aux systèmes d’assurance en vigueur. Dans les pays disposant, comme la France, d’un système d’assurance spécifique pour les risques professionnels, la prise en charge des accidents du travail est souvent plus complète que dans les systèmes d’assurance universelle n’opérant pas de distinction selon l’origine de l’accident. Diverses études soulignent ainsi l’existence de phénomènes de sous-déclaration des accidents du travail, d’ampleur variable selon les pays européens, liés en partie à la nature du système assurantiel en vigueur.

Le cadre de reconnaissance des accidents du travail varie également entre pays européens. En France, à de rares exceptions près, les salariés bénéficient de la présomption d’imputabilité : tout décès sur le lieu de travail ou lié à l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail mortel. En Allemagne, au contraire, les décès dont le lien avec l’activité professionnelle n’est pas établi ne sont pas comptabilisés comme accidents du travail mortels. Ce renversement de la charge de la preuve conduit ainsi l’Allemagne, comme d’autres pays, à ne pas reconnaître une partie importante des malaises fatals, alors qu’en France ceux-ci représentent plus de la moitié des accidents du travail mortels en 2023.

Les règles de reconnaissance diffèrent également s’agissant du délai séparant l’accident du décès. Si le cadre des statistiques européennes prévoit en théorie de ne classer comme accidents mortels que ceux pour lesquels la victime décède dans l’année suivant l’accident, la reconnaissance d’un accident du travail mortel n’est pas limitée par un délai maximum légal en France, en Belgique, en Suisse ou en Grèce. À l’inverse, un tel délai existe en Allemagne : il est de 30 jours. Aux Pays-Bas, le décès doit même avoir lieu le jour de l’accident pour être reconnu.

Illustration parmi d’autres de l’impact de ces différences sur les statistiques européennes, le ratio entre accidents mortels et accidents non mortels est, en 2023, de 1,32 pour 1 000 en France, mais nettement inférieur aux Pays-Bas (0,37), en Allemagne (0,51) ou en Suisse (0,48), et a contrario bien plus élevé dans d’autres pays, comme en Lettonie (12,63), en Bulgarie (40,96) ou en Roumanie (42,58). Comparées au mode d’instruction des accidents du travail en France, ces disparités pourraient s’expliquer par une sous-reconnaissance des accidents mortels pour les uns et une sous-déclaration des accidents non mortels pour les autres.

Eurogip, observatoire et centre de ressources français spécialiste des questions relatives à l’assurance et à la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles au plan international, et particulièrement européen, souligne ainsi les limites de comparabilité des statistiques d’accidents du travail. Eurostat les évoque plus succinctement en insistant notamment sur le cas de la France. L’ensemble de ces éléments conduit le service statistique public français à renoncer en l’état actuel des statistiques disponibles à comparer les niveaux d’accidents de travail et de décès au travail entre pays européens.

Références :
Ouvrir dans un nouvel onglet Quels salariés sont le plus souvent victimes d’accidents du travail en 2023 ?, Dares Focus n^o 31, juillet 2026
Ouvrir dans un nouvel onglet Statistiques des accidents du travail en Europe – limites de comparabilité, Réf. Eurogip – 205/F, mars 2026
Ouvrir dans un nouvel onglet Accidents at work statistics, Statistics explained, septembre 2025
Ouvrir dans un nouvel onglet Estimations actualisées du phénomène de sous-déclaration des accidents du travail en Europe, Réf. Eurogip-191/F, décembre 2023

Les ordonnances Travail de 2017 ont profondément réorganisé la représentation du personnel en fusionnant les anciennes instances représentatives au sein des comités sociaux et économiques (CSE). Dans ce cadre, la représentation du personnel recule en termes d’implantation : en 2023, 61 % des établissements de plus de 10 salariés du secteur privé sont couverts par une instance représentative élue et 32 % par au moins un délégué syndical, soit respectivement trois et cinq points de moins qu’en 2017. Cette évolution s’accompagne d’une centralisation des instances dans les entreprises multisites (dans lesquelles le périmètre du CSE recouvre plus souvent qu’auparavant l’ensemble de l’entreprise), et d’une diminution du nombre de salariés exerçant au moins un mandat de représentant du personnel (-4 % entre 2017 et 2023).

Cette recomposition s’accompagne également d’évolutions des profils et des pratiques. En 2023, 76 % des représentants du personnel n’exercent qu’un seul mandat (contre 68 % en 2017) et 25 % sont engagés depuis moins d’un an (+11 points depuis 2017). Leur activité s’intensifie notamment en termes de temps consacré à la participation aux instances. Les représentants du personnel se distinguent par un taux d’adhésion syndicale élevé (53 %), nettement supérieur à celui observé parmi l’ensemble des salariés du secteur privé (8 % en 2019, part en baisse par rapport au début de la décennie 2010). La parité progresse, avec 42 % de femmes en 2023, même si ces dernières restent moins présentes parmi les délégués syndicaux (34 %).

Parallèlement, l’image des représentants et des syndicats s’améliore. En 2023, 51 % des salariés du privé estiment que les représentants du personnel traduisent bien leurs aspirations, contre 46 % en 2017, et 41 % jugent que les syndicats jouent un rôle irremplaçable (contre 37 % six ans auparavant).

La négociation collective en entreprise, processus par lequel des représentants de direction et des représentants de salariés se réunissent dans le but de parvenir à un accord collectif, concerne annuellement environ une entreprise sur six de 10 salariés ou plus dans le secteur privé, part qui a peu fluctué sur les dix dernières années. Plus précisément, en 2024, 17 % des entreprises de 10 salariés ou plus engagent une négociation, couvrant 62 % des salariés, et 84 % des négociations aboutissent à un accord ou un avenant. La pratique est très fréquente en présence de délégués syndicaux (81 % des entreprises en 2024), mais existe également dans celles ne disposant que d’élus (27 %).

Le contenu des négociations est dominé par les enjeux salariaux (salaires, primes, intéressement, participation, etc.) et dans une moindre mesure toutefois, par les questions relatives au temps et aux conditions de travail. Les thèmes relatifs à la représentation du personnel, au droit syndical et à la négociation sont moins abordés une fois achevé le cycle de mise en place et de renouvellement des CSE. Parmi les entreprises ne négociant pas en 2024, 46 % appliquent directement une convention de branche et 42 % ne disposent pas de représentants du personnel.

Références :
Ouvrir dans un nouvel ongletEntre renouvellement des instances de représentation du personnel et crise sanitaire, quelle évolution des relations professionnelles entre 2017 et 2023 ?, Dares Analyses n^o 4, janvier 2025
Ouvrir dans un nouvel ongletComment évoluent l'implantation et l'organisation de la représentation des salariés depuis la création des comités sociaux et économiques (CSE) ?, Dares Analyses n^o 41, juillet 2025
Ouvrir dans un nouvel ongletLes représentants du personnel : quels profils pour quelles fonctions ?, Dares Analyses n^o 45, septembre 2025
Ouvrir dans un nouvel ongletLéger repli de la syndicalisation en France entre 2013 et 2019 : dans quelles activités et pour quelles catégories de salariés ?, Dares Analyses n^o 6, février 2023
Ouvrir dans un nouvel ongletComment sont perçus les représentants du personnel et les syndicats dans le secteur privé ?, Dares Focus n^o 1, janvier 2026
Ouvrir dans un nouvel ongletLa négociation collective d'entreprise en 2024 - Un taux de négociation en hausse après deux années consécutives de baisse, Dares Résultats n^o 17, avril 2026