Insee Analyses · Mars 2025 · n° 105

Télétravail et présentiel : le travail hybride, une pratique désormais ancrée dans les entreprises

Avant la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, le télétravail était peu répandu en France métropolitaine : seuls 4 % des salariés le pratiquaient de façon régulière en 2019 (sources). Il était plus fréquent parmi les cadres (14 %) que les ouvriers et employés (moins de 1 %). Dans la grande majorité des entreprises, le recours au télétravail était marginal. Il variait cependant fortement d’un secteur d’activité à l’autre, en partie selon la structure de l’emploi. Le télétravail était plus répandu dans la finance et l’information-communication, secteurs où la proportion de cadres est élevée, avec respectivement 61 % et 66 % des salariés travaillant dans une entreprise comptant plus de 2 % de télétravailleurs réguliers. En revanche, il était quasi inexistant dans l’hébergement-restauration, où les entreprises avec plus de 2 % de télétravailleurs représentaient seulement 10 % de l’emploi salarié.

La pratique du télétravail s’envole avec la crise sanitaire : environ trois salariés du secteur privé (y compris entreprises publiques) sur dix télétravaillent au cours de la dernière semaine de mars 2020, au plus fort de la crise, proportion qui n’a plus été atteinte après le premier confinement (sources). L’intensité du télétravail est détectée de manière plus précise dans les enquêtes à partir de novembre 2020 dans les établissements privés de 10 salariés ou plus.

Ainsi, après des pics à 27 % et 28 % lors des confinements de novembre 2020 et avril 2021, la proportion des salariés télétravaillant au moins un jour par mois se stabilise au-delà de 20 % jusqu’à la fin de la crise sanitaire, début 2022. L’intensité du télétravail est plus forte lors des confinements : en novembre 2020, 44 % des télétravailleurs sont à domicile à temps complet, encore 35 % en avril 2021 et seulement 5 % en mars 2022, après l’allègement des mesures sanitaires.

En France hors Mayotte, au premier semestre 2024, 22 % des salariés du privé (y compris entreprises publiques) sont en télétravail au moins une fois dans les quatre semaines précédant leur interrogation à l’enquête (sources, figure 1). L’organisation du travail est essentiellement hybride, avec une combinaison de présence physique et d’en moyenne 1,9 jour hebdomadaire de travail à distance. Près de 7 salariés sur 10 qui considèrent leur poste comme télétravaillable y recourent. Depuis début 2022, la part des télétravailleurs parmi les salariés est stable, tandis que le nombre de jours télétravaillés par semaine a suivi une légère tendance à la baisse jusqu’en 2023, avec toutefois une hausse modérée et temporaire chaque hiver. Entre juillet 2022 et juin 2024, 11 % des salariés occupant un emploi télétravaillable auraient souhaité télétravailler mais n’ont pu le faire, dont la moitié du fait de l’employeur, l'autre moitié « pour d'autres raisons ». Par ailleurs, un salarié sur cinq avec un emploi télétravaillable n’a pas souhaité télétravailler. Enfin, un salarié sur cinq ayant télétravaillé dans les quatre dernières semaines aurait souhaité le faire plus de jours, et seulement un sur vingt moins fréquemment.

Le télétravail peut être formalisé individuellement par un accord entre l’employeur et le salarié, ou bien collectivement par un accord au sein de l’établissement ou de l’entreprise, ou encore via une charte définissant ses modalités pour l’ensemble des salariés de la structure. En 2022, 4 % des accords d’entreprise signés abordent la thématique du télétravail, contre moins de 1 % en 2017. Plus de la moitié des accords conclus entre 2017 et 2019 fixe une limite d’une journée par semaine (hors télétravail exceptionnel) (méthodes, figure 2). En 2019, deux tiers des accords de télétravail qui sont signés proposent une journée en distanciel maximum par semaine, contre deux au maximum pour un tiers des accords (hors télétravail exceptionnel). Le nombre maximal de jours de télétravail augmente entre 2020 et 2022. À partir de 2020, les accords autorisant jusqu’à deux jours de télétravail par semaine deviennent majoritaires. Ainsi, en 2022, seul un tiers des accords prévoit toujours une journée au maximum et presque un cinquième permet trois jours ou plus par semaine. Autre signe d’une installation durable du télétravail dans les entreprises : près de la moitié des accords mentionnant le télétravail ont été signés pour une durée indéterminée.

Dans le secteur privé, entre le troisième trimestre 2022 et le deuxième trimestre 2024, la fréquence du télétravail augmente avec la taille et la catégorie de l’entreprise. Ainsi, 18 % des salariés télétravaillent au moins une fois par mois dans les petites et moyennes entreprises (PME) hors microentreprises, 26 % dans celles de taille intermédiaire (ETI). Cette part est encore plus élevée dans les grandes entreprises (GE) (34%), en raison de leur structuration internationale et d'une forte proportion de cadres. En effet, dans les multinationales, qu’elles soient françaises ou étrangères et quelle que soit leur taille, plus de 30 % des salariés pratiquent le télétravail. L’intensité du télétravail dans les grandes entreprises est légèrement plus faible (0,1 jour de moins) que dans les autres entreprises.

La proportion de télétravailleurs est élevée dans les secteurs de l’information-communication et des services financiers, respectivement 75 % et 60 %. En outre, dans l’information-communication, les personnes qui télétravaillent le font en moyenne 2,3 jours par semaine, contre 1,8 jour par semaine dans les autres secteurs.

Le télétravail est une pratique majoritaire chez les cadres : près des deux tiers d’entre eux sont concernés, tandis qu’elle demeure quasi inexistante pour les ouvriers (figure 3). Certaines professions de cadres se prêtent cependant moins au télétravail. Pour les professions libérales (avocats, vétérinaires, etc.), le télétravail n’est pratiqué que par un travailleur sur cinq. Cette proportion est de 30 % pour les professeurs et dans les professions scientifiques supérieures des salariés du secteur privé. Comparées aux cadres, les autres catégories socioprofessionnelles occupent moins souvent des emplois se prêtant au télétravail. Par exemple, 21 % des postes des employés sont télétravaillables, contre 80 % de ceux des cadres. En outre, la pratique du télétravail, quand elle est estimée possible, est moins fréquente pour les employés : elle concerne moins de 50 % d’entre eux, contre près de 80 % pour les cadres. Parmi l’ensemble des employés qui occupent des emplois télétravaillables, 13 % ne peuvent pas télétravailler par décision de l’employeur, contre moins de 3 % pour les cadres, suggérant un pouvoir de négociation plus faible ou une confiance plus limitée de l’employeur envers les premiers.

Au-delà du secteur d’activité, de la profession et catégorie socioprofessionnelle (PCS), d’autres caractéristiques individuelles, du foyer, du poste ou de l’entreprise peuvent influer sur la pratique du télétravail. Par exemple, l’éventuelle flexibilité offerte par le télétravail pourrait attirer les jeunes parents, tout comme les salariés résidant loin de leur établissement. À l’inverse, un domicile trop petit peut être un obstacle. Les entreprises pourraient préférer que les salariés récemment recrutés ou en contrat court soient physiquement présents sur le lieu de travail, afin de les intégrer aux collectifs et de les observer directement. Il en serait de même pour les managers assurant la supervision des collaborateurs présents. Ces multiples relations invitent à analyser dans un même modèle le lien statistique entre ces caractéristiques et le recours au télétravail (méthodes).

La PCS et les caractéristiques de l’entreprise sont les variables qui contribuent le plus aux écarts de recours au télétravail entre salariés. Aussi, à autres caractéristiques données, les salariés d’une entreprise qui a signé un accord permettant un seul jour de télétravail hebdomadaire ont une probabilité de télétravailler supérieure de 1,3 point de pourcentage par rapport aux entreprises sans accord de télétravail (figure 4). Cet écart est de 1,6 point lorsque l’accord prévoit deux jours au maximum, puis dépasse 3 points de pourcentage lorsqu’il prévoit la possibilité de travailler trois jours ou plus en télétravail. Dans le même temps, le nombre moyen de jours effectivement télétravaillés augmente avec le maximum prévu par l'accord d'entreprise. Les estimations sont également cohérentes avec un effet d’entraînement du télétravail. En effet, à caractéristiques identiques, la probabilité d’un salarié non-cadre d’avoir recours au télétravail est supérieure de 12,2 points de pourcentage s’il est dans une entreprise qui comporte plus de 40 % de cadres plutôt que dans une entreprise qui en comporte moins de 20 %.

Les femmes ont une probabilité d’avoir recours au télétravail de 6,4 points de pourcentage supérieure à celles des hommes, à caractéristiques et emploi identiques. Selon différentes interprétations, le développement du télétravail maintiendrait l’inégale répartition des tâches domestiques au sein des foyers [Ouvrir dans un nouvel ongletLandour, 2024], mais pourrait réduire cette inégalité en présence d’enfants en bas âge [Ouvrir dans un nouvel ongletBeatriz, Erb, 2024a]. Si les parents – femmes comme hommes – d’enfants de moins de 6 ans n’ont pas plus recours au télétravail que les autres salariés, ceux parents d’enfants plus âgés, entre 6 et 17 ans, ont une probabilité de télétravailler supérieure de 2,2 points de pourcentage.

Les débutants et les salariés les plus anciens ont moins recours au télétravail que les salariés d’ancienneté intermédiaire. Cela reflète non seulement le fait que les débutants occupent moins d’emplois télétravaillables, mais aussi qu’une plus forte proportion d’entre eux déclarent que leurs employeurs ne souhaitent pas qu’ils télétravaillent, possiblement pour favoriser leur supervision et leur intégration au collectif de travail. Enfin, les salariés – qu’ils soient cadres ou non-cadres – sans responsabilité d’encadrement ont une probabilité d’être en télétravail supérieure de 2,9 points de pourcentage à ceux qui sont essentiellement encadrants.

La pratique du télétravail augmente avec l’éloignement entre domicile et lieu de travail, ce qui peut refléter le fait que les personnes habitant loin ont plus tendance à télétravailler compte tenu du temps de trajet mais également le fait que la possibilité de télétravailler permet à certaines personnes d’accepter un emploi plus éloigné ou de s’installer plus loin de leur lieu de travail. À autres caractéristiques données, la probabilité de télétravailler est de 12,2 points de pourcentage supérieure pour les personnes résidant à plus de 100 km de leur lieu de travail, par rapport à celles vivant à moins de 5 km. Pour les distances intermédiaires, la probabilité de recourir au télétravail augmente graduellement. Enfin, habiter un logement plus grand semble favoriser le télétravail : avoir plus de 30 m² par personne dans son logement augmente la probabilité d’y avoir recours de 3,7 points par rapport à ceux qui disposent de moins de 20 m² par personne.

Retrouvez plus de données en téléchargement.

Beatriz M., Erb L., « Ouvrir dans un nouvel ongletLe télétravail améliore-t-il les conditions de travail et de vie des salariés ? », Dares Analyses n^o 65, novembre 2024a.

Beatriz M., Erb L., « Ouvrir dans un nouvel ongletComment évolue la pratique du télétravail depuis la crise sanitaire ? », Dares Analyses n^o 64, novembre 2024b.

Landour J., « Ouvrir dans un nouvel ongletLe télétravail et les organisations domestiques depuis la Covid-19 en France, en Suède et en Suisse », Sociologie du travail, vol. 66 – n^o 1, janvier-mars 2024.

Jauneau Y., « En 2021, en moyenne chaque semaine, un salarié sur cinq a télétravaillé », Insee Focus n^o 263, mars 2022.

Beatriz M., Bèque M., Coutrot T., Do T., Duval M., Erb L., Inan C., Mauroux A., Rosankis É., « Ouvrir dans un nouvel ongletTélétravail durant la crise sanitaire - Quelles pratiques en janvier 2021 ? Quels impacts sur le travail et la santé ? », Dares Analyses n^o 9, février 2022.