Simon Georges-Kot (Insee)

Entre 2014 et 2015, 7,7 % des salariés ont changé de zone d’emploi (dont 3,2 % ont changé de région), avec ou sans changement d’employeur (figure 1 ). Une zone d’emploi est un espace géographique où résident et travaillent la plupart des actifs et où les établissements peuvent trouver l’essentiel de la main-d’œuvre nécessaire pour occuper les emplois offerts.

Ces mobilités géographiques sont plus de deux fois plus fréquentes pour les salariés du secteur privé que pour ceux de la fonction publique : 8,7 % contre 4,2 %. Dans les deux secteurs, elles concernent davantage les salariés les plus jeunes : privé et public confondus, 18,2 % des salariés âgés de moins de 25 ans ont changé de zone d’emploi entre 2014 et 2015, contre 9,2 % pour les 25-39 ans, 5,5 % pour les 40-49 ans et moins de 5 % pour les 50 ans ou plus. Ces chiffres reflètent le fait que la mobilité géographique peut être un levier d’insertion professionnelle, notamment en début de carrière professionnelle, mais que ses coûts augmentent avec les événements démographiques ultérieurs (mariages, naissances). Dans le secteur privé, les mobilités géographiques sont moins fréquentes pour les cadres que pour les autres catégories socioprofessionnelles : 6,8 % des cadres du secteur privé ont ainsi changé de zone d’emploi entre 2014 et 2015, contre 7,6 % des professions intermédiaires, 8,9 % des employés et 10,2 % des ouvriers. Les cadres bénéficient d’un marché de l’emploi plus favorable, ce qui facilite leurs mobilités professionnelles dans leur zone d’emploi, notamment en Île-de-France, où les zones d’emplois sont les plus denses et où les cadres sont surreprésentés. Les mobilités géographiques des cadres de la fonction publique sont aussi fréquentes que celles de leurs homologues du privé (6,7 % contre 6,8 % entre 2014 et 2015). En revanche, à l’inverse du secteur privé, elles sont bien plus nombreuses en proportion que pour les autres catégories de la fonction publique. Ces constats restent valables pour les mobilités entre zones d’emploi à plus long terme, entre 2010 et 2015.

Les mobilités géographiques entre la métropole et les départements et régions d’outre-mer (Drom) sont de manière générale peu fréquentes : elles ne concernent que 1 % de l’ensemble des mobilités (figure 2 ), alors que les Drom représentent un peu plus de 2 % de l’emploi salarié en France. Elles sont plus de deux fois plus fréquentes dans la fonction publique que dans le secteur privé (2,0 % contre 0,9 %), ce qui est lié à une part des emplois dans les Drom plus importante dans le public que dans le privé (3,6 % contre 1,6 %). En cas de mobilité géographique dans le seul territoire métropolitain, la distance entre la commune d’arrivée et la commune de départ est un peu plus importante dans le secteur privé (près de 180 kilomètres en moyenne) que dans le secteur public (150 kilomètres).

Les salariés ayant effectué une mobilité géographique ont des variations de salaire plus dispersées que ceux qui restent dans la même zone d’emploi. Ainsi, dans le secteur privé, pour un quart des individus restés dans la même zone d’emploi entre 2014 et 2015, le salaire a baissé de plus de 2,1 %, et pour un quart, il a progressé de plus de 7,8 %. Par contraste, pour un quart de ceux ayant changé de zone d’emploi, le salaire a baissé de plus de 14 %, alors que pour un quart, il a augmenté de plus de 16 %. Au total, dans le secteur privé, la hausse du salaire moyen a été plus favorable pour les individus restés dans la même zone d’emploi entre 2014 et 2015 que pour ceux ayant changé (+ 3,1 % contre + 1,3 %) ; cela reste vrai à catégorie sociale, âge et sexe donnés. Le constat est inverse dans la fonction publique, où le salaire des individus restés dans la même zone d’emploi a augmenté en moyenne de 1,9 %, contre 2,8 % pour ceux qui en ont changé.

Catherine Renne (Insee)

En janvier 2019, 20,3 millions de personnes ont occupé un poste de travail dans une entreprise du secteur privé. Pour 18,4 millions de personnes, soit 91,0 % des cas, il n’y a eu qu’un seul contrat de travail, donc un seul employeur. En revanche, 9,0 % des salariés (1,8 million) sont « multi-contrats » : 1,5 million ont cumulé plusieurs contrats de travail dans le mois chez le même employeur ; 0,3 million de personnes ont enchaîné ou cumulé des contrats chez des employeurs différents. La proportion de salariés multi-contrats est plus importante pour les moins de 25 ans (14,5 % contre 9,0 % en moyenne) et pour les femmes (9,6 %) (figure 1).

La moitié des salariés multi-contrats a eu au moins un contrat à durée indéterminée (CDI) dans le mois, qu’il ait été cumulé à d’autres contrats ou que les contrats se soient enchaînés (figure 2). Pour l’autre moitié, les contrats (cumulés ou enchaînés) sont uniquement des emplois à durée limitée. Les deux tiers des salariés multi-contrats, soit 1,2 million de personnes, ont eu deux contrats au cours du mois ; pour 61 % d’entre eux, cela a inclus au moins un contrat à durée indéterminée (de manière cumulée ou enchaînée). À l’opposé, 210 000 salariés ont enchaîné ou cumulé au moins cinq contrats de travail dans le mois. Parmi eux, 45 % n’ont eu que des contrats d’intérim, 27 % n’ont eu que des contrats à durée déterminée (CDD), 19 % ont eu au moins un CDI (de manière cumulée ou enchaînée) et 8 % des contrats d’intérim et des CDD.

Finalement, les 20,3 millions de salariés ont eu 23,9 millions de contrats de travail (figure 3). La proportion de salariés multi-contrats est la plus forte dans le secteur des services administratifs et de soutien, des services aux ménages, de l’agroalimentaire et de l’hébergement-restauration. Ce sont ces secteurs qui ont généralement le plus recours aux CDD ou aux missions d’intérim (comptées ici dans le secteur utilisateur).

Considérées sur d’autres mois de l’année 2018, ces différentes estimations sur le cumul des contrats de travail dans le mois sont assez stables.

Simon Georges-Kot (Insee)

L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est défini comme l’écart entre la moyenne des rémunérations des hommes et celle des femmes, rapporté à la rémunération moyenne des hommes. Lorsque la rémunération d’un salarié est définie comme la somme des salaires nets qu’il perçoit une année donnée (concept dit de « revenu salarial »), l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes sur l’ensemble des salariés s’élève à 23,7 % dans les secteurs public et privé en 2015 (figure 1).

Cet écart s’explique en partie par des différences de volume de travail entre les femmes et les hommes, qui ne relèvent pas d’écarts salariaux stricto sensu. Par exemple, dans les données administratives, la part des emplois à temps partiel est de 24 % pour les femmes, contre 9 % pour les hommes. Pour raisonner à volume de travail équivalent, le salaire perçu doit être rapporté au volume de travail effectué par le salarié. Le volume de travail peut être défini, dans un premier temps, comme le nombre d’heures de travail pour lesquelles un salarié est rémunéré par son employeur (y compris notamment pour ses congés). L’écart de salaire horaire net ainsi défini entre les femmes et les hommes s’élève alors à 15,7 % en 2015.

Cependant, le nombre d’heures rémunérées peut ne pas être une mesure pertinente du temps de travail pour certaines catégories de travailleurs (par exemple pour les salariés soumis au régime conventionnel du forfait-jours). Il est possible alors d’opter pour le salaire converti à un temps plein pendant toute l’année, quel que soit le volume de travail effectif, communément appelé salaire en équivalent temps plein (EQTP). Ce concept a l’avantage de mieux prendre en compte le temps de travail, mais il a l’inconvénient de minorer les forts volumes de travail (en ne prenant pas en compte les heures supplémentaires), qui sont plus fréquents pour les hommes. De ce fait, l’écart de salaire en EQTP entre les femmes et les hommes s’élève à 17,2 % en 2015, soit 1,5 point de plus que l’écart de salaire horaire.

Mesurés sur les rémunérations brutes, les écarts salariaux entre les femmes et les hommes sont plus élevés

Si la rémunération nette s’approche de ce que perçoit effectivement le salarié pour son travail, le concept de rémunération brute peut être privilégié : il permet, par exemple, de s’affranchir dans une certaine mesure des différences entre les régimes sociaux et fiscaux nationaux lors des comparaisons internationales. Deux effets allant dans un sens contraire peuvent contribuer à des divergences entre l’écart femmes-hommes calculé à partir du salaire brut et celui calculé à partir du salaire net.

D’un côté, les taux marginaux effectifs des cotisations sociales sont décroissants avec le salaire, notamment du fait du plafonnement de certaines assiettes de cotisations. La différence entre le salaire brut et le salaire net est donc moins élevée dans le haut de la distribution des salaires que dans le bas. Les hommes étant surreprésentés parmi les hauts salaires, les écarts salariaux entre les femmes et les hommes seront moins élevés. D’un autre côté, le salaire brut tel qu’il est mesuré dans les déclarations de données sociales contient davantage d’éléments de rémunération que le salaire net ; notamment, il comprend une partie de la participation et de l’intéressement. L’écart de salaire entre les femmes et les hommes peut être affecté par ces différences dès lors qu’il existe des écarts femmes-hommes importants sur ces éléments spécifiques de rémunération qui concernent davantage les hauts salaires. Compte tenu de la surreprésentation des hommes parmi les hauts salaires, l’écart salarial entre les femmes et les hommes sera plus élevé. C’est ce deuxième effet qui l’emporte ici : l’écart de salaire en EQTP brut entre les femmes et les hommes s’élève ainsi à 18,1 % en 2015, contre 17,2 % pour le salaire en EQTP net.

Les écarts salariaux entre les femmes et les hommes varient fortement entre les secteurs d’activité

De même que l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dépend du concept de salaire utilisé, le champ des emplois considéré dans le calcul peut avoir un impact important sur les écarts de rémunération. C’est notamment le cas lorsque des distinctions sont effectuées entre les secteurs d’activité ou les catégories d’employeur (privé ou public).

En 2015, l’écart de salaire en EQTP entre les femmes et les hommes est plus élevé dans le secteur privé que dans la fonction publique (figure 2a) : 18,7 % contre 13,7 %. À cette différence de niveau s’ajoutent des évolutions au cours du temps également bien distinctes. Ainsi, si l’écart salarial entre les femmes et les hommes s’est réduit de 3,6 points entre 1995 et 2015 dans le secteur privé, il est resté quasiment inchangé au cours de la même période dans la fonction publique.

Dans les comparaisons internationales entre pays, le champ d’analyse du secteur marchand, défini à partir des secteurs d’activité économique, est généralement préféré à celui du secteur privé (la définition de ce dernier reposant sur la forme juridique des employeurs, propre à chaque pays). Ce choix conduit à des constats là encore un peu différents s’agissant de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. En 2015, cet écart est en effet de 16,0 % dans le secteur marchand et baisse plus rapidement dans ce secteur que dans le privé depuis vingt ans : – 5,9 points entre 1995 et 2015.

Les différences de niveau qui persistent entre les écarts femmes-hommes dans le secteur privé et dans la fonction publique reflètent en partie le fait que ces écarts sont particulièrement élevés dans le haut de la distribution des salaires. En effet, les hauts salaires sont davantage concentrés dans le secteur privé et concernent majoritairement les hommes : parmi les 1 % des emplois les mieux rémunérés, 80 % sont occupés par des hommes. En neutralisant l’effet du dernier centile de salaire et en ne considérant que les rémunérations des 99 % de salariés restants (figure 2b), l’écart femmes-hommes pour ces salariés passe à 13,9 % dans le secteur privé et à 12,1 % dans la fonction publique : la différence entre les écarts dans le privé et dans le public n’est plus que de 1,8 point, contre 5,0 points pour l’ensemble des salariés. Le fait que les hauts salaires contribuent substantiellement à l’écart femmes-hommes traduit le plus difficile accès des femmes aux postes les mieux rémunérés (« plafond de verre ») [Goussen et Godet, 2019]. Ce mécanisme explique aussi que les écarts de salaires femmes-hommes apparaissent bien plus faibles lorsqu’ils sont mesurés à partir des salaires médians plutôt que des salaires moyens : selon l’OCDE qui compare les salaires médians, l’écart femmes-hommes en France sur le champ des salariés à temps complet est ainsi de 9,9 % tous secteurs confondus [Ouvrir dans un nouvel ongletOCDE, 2018].

Le secteur d’activité, la catégorie socioprofessionnelle de l’emploi occupé et le diplôme sont des déterminants importants de l’écart salarial entre les femmes et les hommes

Une partie des écarts salariaux entre les femmes et les hommes résulte, d’une part, des caractéristiques individuelles différentes, par exemple le diplôme ou l’expérience et, d’autre part, des différences d’emplois. Il est néanmoins difficile de mesurer la part des écarts salariaux imputable à ces différences. Cet exercice se heurte d’abord à la difficulté de caractériser finement les postes de travail et les compétences des salariés. Ensuite, pour un même ensemble de variables utilisées pour caractériser les salariés et leurs emplois, les résultats obtenus peuvent varier substantiellement selon la méthode de décomposition employée.

La décomposition d’Oaxaca-Blinder [Ouvrir dans un nouvel ongletFortin et al., 2011] est ici utilisée afin de quantifier la contribution de différents facteurs à l’écart de salaire entre les femmes et les hommes salariés du secteur privé (figure 3). Le fait que les femmes soient employées dans des secteurs moins rémunérateurs que les hommes explique une part élevée des écarts salariaux en EQTP : à secteur d’activité identique, l’écart de salaire femmes-hommes diminue de 41 % (soit – 7,6 points, à 11,1 %). Les différences de catégorie socioprofessionnelle des emplois occupés contribuent à 10 % de l’écart salarial. Quant aux caractéristiques des salariés, le diplôme contribue de façon significative mais en sens opposé : parmi les salariés, les femmes sont en moyenne plus diplômées que les hommes, ce qui tend à réduire l’écart d’ensemble, à hauteur de 8 %. Au total, l’ensemble des caractéristiques considérées ici permettent d’expliquer environ 47 % de l’écart de salaire entre les femmes et les hommes. Ce résultat incite à la prudence lors de l’interprétation des écarts salariaux entre les femmes et les hommes « à caractéristiques identiques » : une partie des écarts restants provient en effet de différences de caractéristiques non observées entre les femmes et les hommes, tels que le niveau de responsabilités et les tâches effectuées au sein d’entreprises aux profils potentiellement différents, etc. [Coudin et al., 2017]. Ainsi, la part non expliquée de l’écart ne peut pas s’interpréter comme une mesure des différences de salaires entre les femmes et les hommes « à poste de travail égal ».

Odran Bonnet (Insee)

En 2016, la moitié des salariés du secteur privé perçoivent moins de 1 789 euros nets par mois en équivalent temps plein. Aux extrémités de la distribution, les 10 % les moins bien rémunérés gagnent moins de 1 189 euros par mois (1^er décile, D1), tandis que les 10 % les mieux rémunérés perçoivent plus de 3 576 euros (9^e décile, D9). Le rapport interdécile (D9/D1), qui constitue une mesure des inégalités salariales, s’élève ainsi à 3,01 : les 10 % de salariés les mieux rémunérés gagnent au moins trois fois plus que les 10 % les moins bien rémunérés. Ces inégalités sont liées aux caractéristiques des salariés (leur catégorie socioprofessionnelle, leur expérience), ainsi qu’aux caractéristiques des entreprises dans lesquelles ils sont employés. Au sein même des entreprises, il existe des écarts salariaux importants : sur l’ensemble des entreprises du secteur privé, le rapport entre les 9^e et 1^er déciles de salaire est supérieur à 2,10 dans une entreprise sur deux et plus élevé que le rapport interdécile global (3,01) dans près d’une entreprise sur sept.

Pour illustrer différemment l’importance des écarts salariaux au sein des entreprises, la dispersion des salaires dans le privé peut se décomposer en deux parties. La première est liée au fait que la rémunération moyenne des salariés varie d’une entreprise à l’autre (variance interentreprises) : elle contribue pour 46 % de la dispersion des salaires ; la seconde est due aux écarts de salaires entre individus au sein de chaque entreprise (variance intra-entreprise) et représente les 54 % restants, soit plus de la moitié de la variance (figure 1). Cette répartition entre variance inter et intra-entreprise est quasiment stable ces dernières années : en 2010, leurs parts respectives dans la dispersion des salaires étaient de 45 % et 55 %. Cette répartition diffère en revanche selon le secteur d’activité et la taille des entreprises. En particulier, la part de la variance intra-entreprise est plus élevée dans l’industrie (67 % en 2016) et plus faible dans les services (46%) ; elle est aussi plus élevée dans les entreprises les plus grandes.

La catégorie socioprofessionnelle et l’expérience déterminent une partie des écarts de rémunérations au sein même des entreprises, mais aussi entre les entreprises

La catégorie socioprofessionnelle et l’expérience déterminent une partie des écarts de rémunérations, tant entre salariés d’une même entreprise qu’entre salariés d’entreprises distinctes. En effet, au sein d’une entreprise, un cadre est par exemple mieux rémunéré en moyenne qu’un ouvrier et la catégorie socioprofessionnelle explique ainsi une part importante de la variance de salaire intra-entreprise. C’est tout particulièrement le cas dans les plus grandes entreprises où la spécialisation des tâches et la diversité des catégories socioprofessionnelles sont plus prononcées. La catégorie socioprofessionnelle et l’expérience contribuent également à la variance interentreprises puisque la plus ou moins grande proportion de cadres employés peut notamment influencer la moyenne des salaires pratiqués d’une entreprise. Au total, l’effet de l’âge (comme proxy de l’expérience) et de la catégorie socioprofessionnelle des individus contribuent pour 25 % à la variance totale des salaires (figure 2). L’effet « individu », qui capte la variance des salaires à l’intérieur de chaque entreprise à âge et catégorie socioprofessionnelle donnés, explique 39 % de la variance totale des salaires, soit plus des deux tiers de la dispersion salariale intra-entreprise. Il reflète la diversité des salaires due notamment au fait qu’à âge et catégorie socioprofessionnelle donnés, les salariés d’une même entreprise n’exercent pas le même degré de responsabilité et n’ont pas non plus la même ancienneté dans le poste.

Deux autres éléments expliquent la dispersion des salaires :

• Le premier consiste en un effet « entreprise », reflétant le fait qu’indépendamment du profil de leurs salariés, certaines entreprises demeurent plus rémunératrices que d’autres. Cet élément contribue pour 28 % à la variance totale des salaires. Près d’un quart de l’effet « entreprise » s’explique par le fait que certains secteurs sont structurellement plus rémunérateurs que d’autres. En 2016, le salaire net mensuel moyen en équivalent temps plein des cadres de 30 à 59 ans atteint par exemple 3 924 euros dans le secteur de la finance, alors qu’il n’est que de 2 845 euros dans celui de l’hébergement-restauration. En outre, au sein de chaque secteur, les employeurs ne pratiquent pas tous les mêmes politiques d’embauches et de rémunérations.

• Le second correspond à la part de variance des rémunérations due au fait que les salariés dans les catégories socioprofessionnelles et âges les plus rémunérateurs se retrouvent plus fréquemment dans les entreprises les plus rémunératrices. Cet élément explique 8 % de la variance totale des salaires.