La structure des salaires en 2010Enquête sur le coût de la main-d'œuvre et la structure des salaires (ECMOSS) - Insee Résultats

Chiffres détaillés
Insee Résultats – No 153
Paru le : 29/04/2014
Sommaire

La structure des salaires en 2010Enquête annuelle sur le coût de la main-d'œuvre et la structure des salaires / Ecmoss - Insee Résultats

Antoine Luciani, Division salaires et revenus d'activité, Insee
Insee Résultats
No 153
Paru le : 29/04/2014

Cette publication a été réalisée à partir des données de l'enquête sur la structure des salaires en 2010 (Ecmoss). Elle porte sur les entreprises de 10 salariés ou plus, en France métropolitaine, hors fonction publique d'État, agriculture, activité des ménages en tant qu'employeurs et activités extraterritoriales. Les chiffres présentés correspondent sauf mention contraire à l'ensemble des secteurs d'activité couverts par l'enquête (sections B à S de la NACE rev.2 ).

La rémunération brute par heure travaillée varie selon les caractéristiques de l'employé et celles de son entreprise

En 2010, dans le secteur privé et les fonctions publiques territoriale et hospitalière, le salaire brut, c'est-à-dire la somme du salaire de base, des heures supplémentaires et des primes, s'élève en moyenne à 20,48 euros par heure travaillée. En ajoutant les indemnités de départ, l'intéressement, la participation et l'abondement, la rémunération brute totale par heure travaillée atteint en moyenne 21,54 euros. Elle varie fortement selon le type d'emploi (contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée), les caractéristiques des salariés (sexe, âge, diplôme, catégorie socioprofessionnelle) et celles des entreprises (secteur d'activité, taille). La rémunération brute totale par heure travaillée varie avec l'âge : elle s'échelonne ainsi de 15,74 euros chez les moins de 30 ans à respectivement 21,76 et 28,35 euros chez les femmes et les hommes de plus de 50 ans. Elle varie également avec le sexe ou encore le niveau de diplôme, valant 15,06 euros pour les femmes sans diplôme contre 42,64 euros pour les hommes diplômés d'une grande école.

Les compléments de rémunération accroissent les disparités de salaire brut entre secteurs d'activité

Le salaire brut moyen varie également selon le secteur d'activité. En 2010, le salaire brut est le plus faible dans l'hébergement et la restauration (14,99 euros par heure travaillée), et le plus élevé dans les activités financières et d'assurance (28,32 euros par heure travaillée). Les indemnités de rupture, l'intéressement, la participation et l'abondement renforcent ces disparités. Ces compléments de rémunération ne sont que de 0,31 euro (soit + 2 %) par heure travaillée dans l'hébergement et la restauration, 0,63 euro (+3,6 %) dans les services administratifs et de soutien, et atteignent 1,82 euro dans l'industrie manufacturière (+8,7 %) et 3,23 euros (+11,3 %) dans la finance et l'assurance (cf. figure 1).

Figure 1 - Salaire horaire brut et autres éléments de rémunération selon le secteur d'activité (en euros)

Lecture : dans le secteur immobilier, le salaire brut par heure travaillée est de 21,4 euros ; les autres éléments de rémunération (épargne salariale et indemnités de rupture) se montent à 1,3 euros, de sorte que la rémunération brute totale par heure travaillée y atteint 22,7 euros.

Champ : France métropolitaine, entreprises de 10 salariés ou plus, hors fonction publique d'État, agriculture, activité des ménages en tant qu'employeurs et activités extraterritoriales, y compris les apprentis.

Source : Insee, enquête sur le coût de la main-d'œuvre et la structure des salaires / Ecmoss 2010.

Des primes très différentes selon le secteur d'activité

En 2010, 78 % des salariés du secteur privé et des fonctions publiques territoriale et hospitalière touchent au moins un type de prime (prime d'ancienneté, de contraintes liées au poste, de performance individuelle ou de performance collective). Les primes représentent pour ces salariés en moyenne 14,4 % de leur rémunération brute totale en équivalent temps plein (EQTP), soit 4 911 euros annuels.

Les femmes perçoivent presque aussi fréquemment que les hommes au moins une prime (77 % contre 80 %), mais leur montant moyen est nettement inférieur : 4 033 euros sur l'année contre 5 598 pour les hommes (-28 %). L'écart de montant moyen de l'ensemble des primes au détriment des femmes se retrouve dans tous les secteurs d'activité, mais à des degrés divers : s'il n'est que de 20 % dans l'hébergement-restauration, il atteint en revanche 47 % dans l'enseignement privé voire 51 % dans la finance et l'assurance (avec 5 741 euros sur l'année pour les femmes contre 11 600 euros pour les hommes).

Les primes accroissent donc l'écart entre hommes et femmes, les femmes percevant un salaire hors primes inférieur en moyenne de 20 % à celui des hommes (cet écart n'est que de 6 % dans l'administration publique mais il atteint 31 % dans la finance et l'assurance).

La part des salariés touchant des primes varie fortement selon le type de prime et le secteur d'activité (cf. figure 2). Les primes sont rares dans l'hébergement et la restauration ; inversement elles sont fréquentes dans l'industrie. Selon les secteurs d'activité, certaines primes sont plus répandues. Dans la finance et assurance, par exemple, les primes de performance individuelle sont les plus courantes : 57 % des salariés les perçoivent, alors que les autres types de prime ne concernent qu'un salarié sur dix. La situation est comparable mais moins tranchée dans l'information et la communication. Dans la santé et l'action sociale comme dans l'énergie, l'eau et les déchets, les primes les plus fréquemment perçues sont celles qui compensent les contraintes liées au poste de travail. Enfin, la fréquence des primes d'ancienneté est particulièrement élevée dans l'industrie manufacturière.

Figure 2 - Part des salariés touchant des primes par secteur d'activité et type de primes

Champ : France métropolitaine, entreprises de 10 salariés ou plus, hors fonction publique d'État, agriculture, activité des ménages en tant qu'employeurs et activités extraterritoriales, y compris les apprentis.

Source : Insee, enquête sur le coût de la main-d'œuvre et la structure des salaires / Ecmoss 2010.

En 2010, en moyenne annuelle, les primes les plus élevées sont celles qui récompensent la performance individuelle (3 342 euros en moyenne pour leurs bénéficiaires) suivies de celles liées aux contraintes du poste occupé (2 432 euros). Les primes d'ancienneté s'élèvent en moyenne à 1 858 euros, celles rémunérant la performance collective à 1 444 euros. Ces moyennes masquent des situations sectorielles contrastées. Ainsi les primes de performance individuelle varient de moins de 1 460 euros dans l'hébergement-restauration ainsi que dans le transport-entreposage, à plus de 6 700 euros dans la finance et l'assurance. Ces différences accroissent les disparités de salaire de base plutôt qu'elles ne les compensent. Les primes de contraintes s'échelonnent de 785 euros dans l'hébergement-restauration à 3 670 euros dans le transport et l'entreposage (cf. figure 3).

Figure 3 - Montant moyen des primes par secteur d'activité (en euros)

Figure 3 - Montant moyen des primes par secteur d'activité (en euros)
Secteur d'activité Ancienneté Contraintes Performance individuelle Performance collective
Industrie manufacturière 1 899 1 957 3 037 1 288
Energies, extraction, eau, déchets 1 775 2 239 3 486 976
Construction 1 338 1 645 2 566 1 277
Commerce 1 532 858 3 823 1 356
Transport et entreposage 1 656 3 670 1 459 674
Hébergement/restauration 739 785 1 458 618
Information et communication 2 661 2 772 5 334 1 998
Finance, assurance 2 153 2 104 6 703 1 970
Immobilier 1 128 1 430 5 052 1 790
Activités scientifiques/techniques 2 534 2 672 5 816 3 019
Services admin. et de soutien 1 212 1 347 1 908 1 411
Administration publique 2 140 1 752 2 628 2 406
Santé et action sociale 2 632 3 122 1 706 1 388
Art et spectacles 1 759 1 192 3 780 2 266
Autres services 1 805 1 322 2 665 1 244
Ensemble 1 858 2 432 3 342 1 444
  • N.B. : pour chaque type de prime, les chiffres présentés sont les montants moyens par salarié bénéficiaire.
  • Champ : France métropolitaine, entreprises de 10 salariés ou plus, hors fonction publique d'État, agriculture, activité des ménages en tant qu'employeurs et activités extraterritoriales, y compris les apprentis.
  • Source : Insee, enquête sur le coût de la main-d'œuvre et la structure des salaires / Ecmoss 2010.

Des primes plus importantes pour les plus diplômés

Le versement des différents types de prime est encore fonction du niveau de diplôme (cf. figure 4). Ainsi, les primes de performance individuelle sont d'autant plus fréquentes que le niveau de diplôme est élevé (47 % pour les diplômés de grande école contre 21 % pour les sans-diplôme). À l'inverse, la fréquence des primes d'ancienneté et de contraintes liées au poste (pénibilité, astreintes, risque...) diminue nettement pour les titulaires d'un diplôme de 2e ou 3e cycle universitaire, et surtout pour les diplômés de grandes écoles. En revanche, il n'y a pas de relation simple entre la perception d'une prime de performance collective et le niveau de diplôme : la fréquence de ces primes est forte chez les diplômés de grandes écoles et les salariés de niveau bac, faible chez les peu ou pas diplômés et les titulaires d'un diplôme de 2e ou 3e cycle universitaire.

Figure 4 - Fréquence des primes selon le niveau de diplôme (en %)

Lecture : parmi les salariés dont le diplôme le plus élevé est le baccalauréat, les primes les plus fréquentes sont celles de performance individuelle, qui concernent presque 30 % de ces salariés. Seuls 10 % d'entre eux touchent une prime d'ancienneté. La fréquence des primes de contraintes atteint un maximum de 33 % chez les titulaires du CAP/BEP. Ces primes sont rares chez les plus diplômés : elles concernent seulement 12 % des diplômés d'une grande école.

Champ : France métropolitaine, entreprises de 10 salariés ou plus, hors fonction publique d'État, agriculture, activité des ménages en tant qu'employeurs et activités extraterritoriales, y compris les apprentis.

Source : Insee, enquête sur le coût de la main-d'œuvre et la structure des salaires / Ecmoss 2010.

Le montant total des différentes primes augmente fortement avec le niveau de diplôme (cf. figure 5) : les diplômés de grandes écoles qui en perçoivent au moins une touchent en moyenne 11 821 euros de primes (soit 15 % de leur rémunération totale), contre 7 814 euros pour les titulaires d'un 2ème ou 3ème cycle universitaire (14,9 % de leur rémunération), et 4 113 euros pour les titulaires du brevet (13 % de leur rémunération).

Figure 5 - Montant annuel moyen des primes par niveau de diplôme (en euros)

Lecture : pour chaque type de prime, les chiffres présentés sont les montants moyens pour les salariés ayant perçu la prime (ou au moins une prime pour l'ensemble). Le montant moyen de l'ensemble des primes reçues par ceux en ayant touché au moins une est donc nettement inférieur à la somme des montants moyens de chaque type de prime.

Champ : France métropolitaine, entreprises de 10 salariés ou plus, hors fonction publique d'État, agriculture, activité des ménages en tant qu'employeurs et activités extraterritoriales, y compris les apprentis.

Source : Insee, enquête sur le coût de la main-d'œuvre et la structure des salaires / Ecmoss 2010.

Définitions

Salaire brut (Q3)

Le salaire brut comprend le salaire de base, la rémunération pour heures supplémentaires, les avantages en nature et les primes. Il est exprimé en équivalent temps plein.

Indemnités (Q4_1, Q4_2, Q4_3)

Elles indemnisent le salarié en cas de remise en cause partielle ou totale du contrat de travail : chômage partiel, licenciement, mise à la retraite. L'indemnité peut être négociée mais doit être d'un montant supérieur ou égal au montant légal.

Intéressement (Q5)

L'intéressement est lié aux résultats de l'entreprise. Les primes d'intéressement peuvent être versées en espèces ou placées sur un plan d'épargne ou sur un compte épargne-temps.

Participation (Q6)

Obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés (à défaut un régime dit « d'autorité » est imposé), facultative dans les autres, la participation consiste à attribuer aux salariés, selon des règles précises, une fraction du bénéfice réalisé par l'entreprise.

Abondement (Q7)

L'employeur peut abonder (c'est-à-dire compléter) les sommes versées par un salarié sur un plan d'épargne salariale (PEE, PERCO, PEI, PEG).

Rémunération brute par heure travaillée (REM_TOT_H)

C'est le rapport entre la rémunération brute totale et les heures travaillées.

Sources

L'Enquête annuelle sur le coût de la main-d'œuvre et la structure des salaires (Ecmoss)

La fiche descriptive de l' Enquête annuelle sur le coût de la main-d'œuvre et la structure des salaires / Ecmoss est disponible dans la rubrique « Définitions, méthodes et qualité » du site insee.fr.

Présentation de l'enquête annuelle sur le coût de la main-d'œuvre et la structure des salaires (Ecmoss)

L'enquête sur le coût de la main d'Œuvre et la structure des salaires (ECMOSS) répond à deux demandes permanentes d'Eurostat à l'ensemble des pays de l'Union européenne (règlement cadre européen n°530/1999 du 9 mars 1999), l'une sur le coût de la main d'Œuvre (ECMO) et l'autre sur la structure des salaires (ESS). Ces enquêtes permettent notamment d'effectuer des comparaisons entre les Etats membres sur le coût du travail et la structure des salaires. Cet Insee Résultats présente les principaux résultats de l'enquête ESS 2010 pour la France.

Définitions

Abondement (Q7)

L'employeur peut abonder (c'est-à-dire compléter) les sommes versées par un salarié sur un plan d'épargne salariale (PEE, PERCO, PEI, PEG).

Autres éléments de rémunération non inclus dans le salaire brut (Q4)

Il s'agit des indemnités de chômage partiel, des indemnités de licenciement, des indemnités de mise à la retraite et des autres éléments de rémunération (rachat de CET, indemnités pour intempéries...).

Cotisations sociales patronales totales (Q8)

Somme des cotisations sociales payées par les employeurs, obligatoires ou facultatives.

Cotisations pour la prévoyance ou la retraite supplémentaire, cotisations aux mutuelles, complémentaires de santé (Q8_1)

Ce sont toutes les contributions facultatives de l'employeur au titre de régimes complémentaires de sécurité sociale, allant au-delà des cotisations obligatoires.

Cotisations sociales patronales obligatoires (Q8_2)

Ce sont toutes les cotisations à la charge de l'employeur versées à des organismes de sécurité sociale et rendues obligatoires par les pouvoirs publics. Les montants des cotisations sont nets de toute subvention éventuelle.

Dirigeants salariés

Cette catégorie regroupe les artisans, commerçants et chefs d'entreprises salariés de leur entreprise.

Épargne salariale (IPA)

Trois dispositifs permettent aux salariés d'être associés financièrement au développement de leur entreprise et de se constituer une épargne dans un cadre collectif : l'intéressement, la participation aux résultats de l'entreprise et les plans d'épargne salariale (PEE, Perco, PEI, PEG). L'employeur peut abonder les sommes versées par le salarié sur un plan d'épargne salariale.

Heures supplémentaires et/ou complémentaires (Q3_1, M3_1)

Il s'agit des heures supplémentaires (pour les salariés à temps complet) ou complémentaires (pour les salariés à temps partiel) rémunérées.

Indemnités (Q4_1, Q4_2, Q4_3)

Elles indemnisent le salarié en cas de remise en cause partielle ou totale du contrat de travail : chômage partiel, licenciement, mise à la retraite. L'indemnité peut être négociée mais doit être d'un montant supérieur ou égal au montant légal.

Intéressement (Q5)

L'intéressement est lié aux résultats de l'entreprise. Les primes d'intéressement peuvent être versées en espèces ou placées sur un plan d'épargne ou sur un compte épargne-temps.

Heures travaillées en équivalent temps plein (MHT_EQTP)

Elles incluent toutes les heures de travail effectuées dans l'établissement, y compris les heures supplémentaires, auxquelles sont soustraits les jours de congés payés, de réduction du temps de travail (RTT), les jours fériés et chômés payés ainsi que les absences pour maladie et autres raisons (grèves, familiales...). Elles sont exprimées en équivalent temps plein.

Participation (Q6)

Obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés (à défaut un régime dit « d'autorité » est imposé), facultative dans les autres, la participation consiste à attribuer aux salariés, selon des règles précises, une fraction du bénéfice réalisé par l'entreprise.

Rémunération brute totale (REM_TOT)

La rémunération brute totale comprend le salaire de base, la rémunération pour heures supplémentaires, les primes, les indemnités de chômage partiel, les indemnités de départ, l'intéressement, la participation et l'abondement de l'employeur à un plan d'épargne entreprise ou à un PERCO. Elle est exprimée en équivalent temps plein.

La rémunération en équivalent temps plein (EQTP) est calculée en prenant en compte tous les postes de travail des salariés (y compris les postes à temps partiel). Chaque poste est pris en compte au prorata de son volume horaire de travail rapporté à celui d'un poste à temps complet. Par exemple, un salarié ayant occupé un poste donné durant six mois à 80 % et ayant perçu 10 000 euros compte pour 0,4 (=0,5*0,8) en EQTP rémunéré 25 000 euros par an. Les rémunérations annuelles présentées ici sont en EQTP.

Rémunération brute par heure travaillée (REM_TOT_H)

C'est le rapport entre la rémunération brute totale et les heures travaillées.

Salaire brut (Q3)

Le salaire brut comprend le salaire de base, la rémunération pour heures supplémentaires, les avantages en nature et les primes. Il est exprimé en équivalent temps plein.

Salaire brut par heure travaillée (Q3H)

C'est le rapport entre le salaire brut et les heures travaillées.

Statut du salarié (CONTRAT)

Il s'agit ici du type de contrat de travail. On distingue CDI, CDD et autres, cette dernière catégorie comprenant notamment les apprentis.

Primes et compléments de salaire (Q3_2, M3_2)

Il s'agit de l'ensemble des primes, indemnités et compléments de salaires divers soumis à cotisations sociales. Ce total comprend notamment les avantages en nature, les primes de rendement, d'ancienneté, de pénibilité, de vacances et de fin d'année.

Classification internationale type de professions (CITP)

La Classification internationale type des professions (CITP ou ISCO en anglais, "International standard classification on occupations" ) est une nomenclature définie sous l'égide du BIT. Elle fait partie de la famille internationale des classifications économiques et sociales.

La CITP définit des groupes en fonction des tâches accomplies dans l'exercice d'une profession. Cette logique est différente de celle qui préside, en France, à la définition des Professions et catégories socioprofessionnelles (PCS).