Insee Analyses · Janvier 2024 · n° 92

Les différences de composition de la main-d’œuvre entre entreprises expliquent une part croissante des inégalités de salaire

Les inégalités salariales, observées au niveau de l'ensemble des salariés du secteur privé, sont globalement en baisse depuis les années 1960 [Charnoz et al., 2013], en dépit d’une augmentation depuis le début des années 2010 [Sanchez Gonzalez, Sokhna, 2023]. Quand les inégalités sont mesurées pour les seuls salariés du privé en poste toute l’année, champ retenu dans cette étude (méthodes), elles sont orientées à la baisse sur l’ensemble de la période 2002-2019, avec une remontée plus faible et plus tardive (figure 1).

Au regard de ces évolutions, la France apparaît comme une exception : dans de nombreux pays développés, les inégalités de salaire ont augmenté au cours des dernières décennies [Ouvrir dans un nouvel ongletTomaskovic-Devey et al., 2020]. En France, de 2002 à 2016, la croissance du premier décile a suivi en moyenne le même rythme que celle du salaire horaire médian (figure 2), avant cependant un décrochage de 2016 jusqu'à 2019. À l’autre extrémité de la hiérarchie des salaires, le neuvième décile a connu une évolution plus heurtée, mais toujours moins rapide que celle du salaire médian sur l’ensemble de la période étudiée (2002-2019).

Cette particularité française peut notamment s’expliquer [Ouvrir dans un nouvel ongletGuillot et al., 2020] par l’allégement des cotisations sociales sur les bas salaires, qui a accentué le caractère redistributif des prélèvements obligatoires sur les revenus du travail. D’un salarié à l’autre, les salaires nets ou même bruts (donc hors cotisations sociales employeurs) sont donc moins dispersés que les dépenses salariales totales des employeurs. Par ailleurs, l’indexation du salaire minimum, notamment sur le salaire horaire moyen des ouvriers et employés, a pu contribuer à ce que les bas salaires progressent à peu près au même rythme que le salaire médian. Ces phénomènes se sont conjugués pour contenir les inégalités, alors même que, pour les employeurs, la dispersion du coût salarial total continuait d’augmenter.

Cette évolution d’ensemble masque toutefois deux tendances opposées : au sein de chaque entreprise, les inégalités de salaire (« intra-entreprise ») ont nettement diminué, tandis qu’à l’inverse les différences entre les salaires moyens d’une entreprise à l’autre (« inter-entreprises ») ont augmenté. En 2019, les inégalités inter-entreprises représentent ainsi 53,3 % des inégalités de salaire horaire, contre 47,1 % en 2002.

Les inégalités salariales inter-entreprises se sont ainsi accrues en France d’une manière analogue aux évolutions observées dans d’autres pays. Comment expliquer ce rôle croissant des entreprises dans les inégalités de salaire ? La composition de la main-d’œuvre et la politique salariale sont les deux principales composantes des écarts de salaire entre entreprises. D’une part, les entreprises diffèrent par les caractéristiques de leurs salariés, leurs professions, leurs niveaux de diplôme, etc. D’autre part, certaines entreprises offrent des salaires systématiquement plus (ou moins) élevés que la moyenne. Pour décomposer ces différents éléments, nous utilisons un modèle économétrique (méthodes).

La plus grande partie des inégalités salariales tient à des spécificités propres aux individus : niveau de diplôme, profession, compétences spécifiques, etc. Elles varient aussi en fonction de l’expérience professionnelle. Toutes ces caractéristiques ne sont pas observées, mais il est possible d’estimer, à partir des rémunérations successives d’un salarié dans les différentes entreprises où il travaille au cours du temps, sa propension à recevoir des salaires plus élevés (ou plus faibles) que la moyenne, quels que soient son âge, la conjoncture économique ou l’employeur. Cette composante individuelle de la rémunération de chaque salarié, parfois interprétée comme un témoignage de sa « productivité » personnelle et constante tout au long de sa vie professionnelle, explique 73,1 % des disparités de salaire en 2014-2019, en hausse par rapport à la période 2002-2007 (67,9 %). Ces inégalités, liées aux caractéristiques individuelles, peuvent à leur tour se décomposer en une dispersion interne à chaque entreprise, et des différences entre entreprises.

Les différences de salaire entre individus expliquent en effet une partie des écarts entre entreprises, car celles-ci ont des recrutements adaptés à leurs modes de production ou leurs spécialités. Par exemple, une entreprise dont la main-d’œuvre est surtout composée de cadres aura un salaire moyen supérieur à celui d’une entreprise qui emploie en majorité des ouvriers. Plus généralement, les salariés pouvant prétendre à des salaires de même niveau ont de plus en plus tendance à se regrouper dans les mêmes entreprises (figure 3), en partie parce que la structure de la population des entreprises elle-même a changé, via les externalisations par exemple. Cet accroissement de la « concentration salariale » s’observe dans de nombreux pays développés [Ouvrir dans un nouvel ongletGodechot et al., 2020]. En 2014-2019, elle explique 26,5 % des inégalités totales, contre 19,6 % en 2002-2007. Dans le même temps, les différences de salaire au sein des entreprises ont diminué, puisque les salariés s’y ressemblent davantage.

Les employeurs n’ont pas tous les mêmes politiques de rémunération, et certains offrent des salaires plus élevés que d’autres. Ces différences de politique salariale peuvent elles aussi être mises en évidence en étudiant les évolutions de la rémunération d’une même personne au fil de son parcours professionnel (méthodes). En cumulant toutes les évolutions de salaire observées lors des arrivées et des départs des salariés d’une entreprise, il est possible d’estimer un écart systématique de rémunération par rapport à la moyenne, c’est-à-dire un bonus ou un malus que cette entreprise applique à tous les niveaux de salaire.

Certains employeurs offrent par exemple des salaires plus élevés pour compenser de moins bonnes conditions de travail, ou plus faibles du fait d’avantages non monétaires. La politique salariale d’une entreprise peut également refléter des choix discrétionnaires des entreprises. Les entreprises les plus productives en particulier ont tendance à partager une partie de leurs profits avec leurs salariés, par exemple pour des raisons de relations sociales et de gestion des ressources humaines au sein de l’entreprise. Travailler pour un tel employeur, c’est bénéficier d’une « prime » salariale qui n’est pas simplement le reflet des conditions de travail dans cette entreprise.

Cette diversité des politiques de rémunération contribue à hauteur de 6 % à 7 % des inégalités de salaire, et son ampleur tend à s’atténuer sur la période (figure 3).

À la concentration salariale et aux différences de politiques salariales s’ajoute une interaction entre les deux, un « appariement sélectif » : les salariés les plus productifs, les mieux payés quel que soit leur employeur, ont aussi tendance à travailler plus souvent pour des employeurs aux politiques salariales plus généreuses. Réciproquement, les salariés dont les caractéristiques les exposent à des salaires faibles travaillent souvent dans des entreprises offrant des salaires inférieurs à la moyenne pour un même profil. Ce phénomène d’appariement sélectif contribue également à accroître les inégalités inter-entreprises et les inégalités salariales dans leur ensemble. Il représente 12,1 % de la dispersion des salaires en 2002-2007, et 13,0 % en 2014-2019 (figure 3).

L’augmentation de l’appariement sélectif, alors même que les politiques de rémunération des entreprises ont eu tendance à converger sur l’ensemble de la période, rejoint des tendances observées dans d’autres pays. Plusieurs indices suggèrent que cette augmentation de l'appariement sélectif est particulièrement liée à la démographie des entreprises (via les créations et destructions, les fusions, les externalisations, etc.), et pas uniquement à l’évolution des salaires individuels au sein des entreprises. Autrement dit, l’emploi s’est concentré à la fois dans les entreprises qui rémunèrent généreusement des salariés à hauts salaires, et celles qui payent moins bien que la moyenne des salariés à bas salaire.

L’appariement sélectif s’observe également au niveau des professions et des secteurs d’activité. Il s’est accru au niveau sectoriel, tandis qu’il a diminué au niveau des professions. Les professionnels des arts et médias, par exemple, gagnent 31,3 % de plus que la moyenne en 2014-2019, contre 41,8 % en 2002-2007. Dans le même temps, ils travaillent dans des entreprises qui payent des salariés de même profil 4,2 % de plus qu’une entreprise moyenne en 2014-2019, contre 7,8 % en 2002-2007. Les catégories professionnelles associées aux meilleurs salaires, travaillant dans les entreprises payant le mieux, comme les cadres, les ingénieurs, les artistes et salariés des médias, les techniciens ou les professions intermédiaires du privé, ont vu leurs avantages salariaux diminuer et se rapprocher de la moyenne.

La composante individuelle de la rémunération d’un salarié, qui persiste tout au long de sa carrière, ne s’explique pas seulement par la profession mais aussi par le niveau de diplôme du salarié, ses performances, ses compétences comportementales, sa spécialisation précise, etc. Entre secteurs d’activité, le lien entre la politique de rémunération des entreprises et la composante individuelle de la rémunération, hors profession, s’est quant à lui accentué. Des secteurs comme la finance, l’industrie, la distribution d’eau et d’électricité ou la construction associaient déjà, en 2002-2007, des politiques d’entreprise généreuses à des salariés rémunérés au-dessus de la moyenne de leur profession. Ce lien s’est encore accru sur la période 2014-2019. Toutes choses égales par ailleurs, l’écart de rémunération des salariés du secteur financier, par rapport à la moyenne, est par exemple passé de +2,4 % à +5,8 %, à profession et politique salariale d’entreprise données (figure 4).