Insee Première · Février 2022 · n° 1894

La gestion des salariés dans les groupes industriels : des logiques différenciées selon les filiales

En 2019, dans l’industrie, trois salariés sur quatre travaillent dans une entreprise qui possède une filiale de commerce ou de service, soit 2 millions de salariés. Les entreprises industrielles les plus importantes segmentent en effet certaines fonctions qu’elles confient à des filiales essentiellement subordonnées à l’industrie, que ce soit comme auxiliaires à la production immédiate (achat de moyens de production, support administratif et technique, ingénierie) ou à la circulation des produits (commercialisation ou location de la marchandise produite). Ces filiales réalisent également des prestations complémentaires tournées directement vers le client (comme la maintenance préventive ou le conseil technique). Ensemble, ces entreprises industrielles emploient un salarié sur cinq dans des filiales de commerce ou de service, soit 400 000 salariés.

L’organisation en groupe ouvre la possibilité pour une entreprise donnée de segmenter la gestion de sa main d’œuvre par l’application de règles différentes entre chacune de ses filiales. La convention collective de branche est un des leviers de régulation des conditions d’emploi, en particulier des conditions salariales. Elle s’applique au niveau de l’unité légale, c’est-à-dire ici au niveau de chaque filiale, notamment en fonction des métiers pratiqués. Dans un groupe industriel, les salariés des filiales de commerce ou de service peuvent être couverts par une convention collective différente de celle correspondant à ses activités industrielles. De fait, les pratiques s’avèrent contrastées : la moitié des groupes appliquent une convention collective industrielle pour toutes leurs filiales de commerce ou de service en 2019. Traduit en postes, cette situation concerne 59 % des salariés des filiales de service et 54 % de ceux des filiales de commerce (figure 1). Au total, 56 % des postes affectés à des filiales de commerce ou de service sont couverts par une convention collective industrielle propre au groupe industriel qui les emploie.

Toute convention collective appliquée à un salarié est liée au métier pratiqué. Or, avoir des filiales permet à un groupe de concentrer des métiers et donc de bénéficier d’une spécialisation fonctionnelle (industrie, commerce, service) pour étendre le champ d’action de l’entreprise (encadré). Mais, la polarisation des catégories socioprofessionnelles est également très marquée selon le type de filiales. Dans les filiales industrielles, les postes se concentrent sur les aspects pratiques de la production : 47 % des postes sont occupés par des ouvriers (dont deux tiers d’ouvriers qualifiés), 30 % par des techniciens et des cadres techniques (ingénieurs) (figure 2).

Du côté des filiales de commerce, celles qui opèrent dans le commerce de détail regroupent une très large majorité d’employés tandis que celles du commerce de gros spécialisées dans les produits du groupe concentrent une majorité de salariés techniquement qualifiés (ingénieurs, techniciens, ouvriers qualifiés), dont une forte proportion de cadres. De surcroît, pour les groupes qui possèdent plusieurs filiales de commerce de gros (22 % des groupes avec filiale de commerce), une différence similaire s’opère entre les filiales spécialisées directement situées en aval du groupe et celles, plus généralistes et moins directement intégrées au cœur industriel du groupe, qui regroupent une proportion beaucoup plus importante d’employés.

Une polarisation analogue s’observe entre certaines filiales de service : dans les filiales les plus stratégiques (ingénierie et pilotage), la part d’employés et d’ouvriers est faible tandis que la concentration de salariés est forte parmi les plus techniquement qualifiés (ingénieurs, techniciens).

La fonction principale assignée par le groupe à sa filiale semble conditionner le choix de la convention collective. Plus la filiale est spécialisée et assume un lien fonctionnel avec les filiales industrielles, plus elle est en effet susceptible d’appliquer une convention industrielle (figure 3). La majorité des filiales d’ingénierie conservent ainsi une convention industrielle du groupe. C’est également le cas des filiales de commerce de gros et tout particulièrement celles situées au plus proche de l’activité industrielle. De même, les filiales dédiées au pilotage (dont le siège social, les ressources humaines, la gestion) conservent généralement la convention collective industrielle du groupe. En revanche, pour les filiales dont le secteur correspond à des activités par ailleurs déjà largement externalisées par l’industrie en général (comme les services de logistique ou le commerce de détail), une convention industrielle n’est appliquée que dans un cas sur trois. Par ailleurs, une filiale dont la fonction n’est pas principalement industrielle a davantage tendance à bénéficier de la convention collective industrielle du groupe lorsqu’elle emploie une forte proportion de cadres. En outre, la convention industrielle peut être en soi un moyen de maintenir un lien, une culture d’entreprise entre filiales.

Au sein d’un groupe industriel, les conventions industrielles sont en général plus favorables que les autres. L’« effort » salarial alors induit pour le groupe peut être illustré par une comparaison des minima salariaux de branche prévus, d’un côté, par la convention industrielle appliquée à la filiale et, de l’autre, par celle correspondant au secteur d’activité de cette même filiale (sources et méthodes). En 2019, l’écart moyen représente un renchérissement du minimum de grille salariale correspondant à 9 % du salaire minimum conventionnel des postes des filiales de commerce et de service concernées (figure 4). Il existe cependant une très forte hétérogénéité selon les postes et le type de filiales.

L’écart est essentiellement dû à des postes situés dans des filiales de services techniques à forte valeur ajoutée (principalement ingénierie), notamment des postes de cadres. Dans ces filiales, l’écart est en effet très sensible à la qualification du poste (allant de + 2 points pour les ouvriers et les employés à + 20 points pour les cadres). En dehors de ces filiales d’ingénierie, l’écart est en revanche plus homogène et se situe entre + 2 points et + 6 points selon la qualification du poste. Cet effet est renforcé par une surreprésentation générale des cadres dans les filiales de commerce et de service qui appliquent une convention collective industrielle par rapport à celles qui ne l’appliquent pas.

L’écart entre les minima de grille salariale (salaires conventionnels) est nettement plus important pour les fabricants de biens d’équipement ou de matériels de transport, secteurs qui déploient plus de filiales d’ingénierie. Ces filiales peuvent se tourner fortement vers l’extérieur du groupe [Gilet et al., 2020] : en regroupant des activités d’ingénierie mobilisées pour la fabrication de biens d’équipement ou de matériels de transport, elles peuvent aussi proposer des prestations (notamment d’étude, de conception ou encore de suivi technique) en dehors du groupe.

Les salariés des filiales de service sous convention industrielle bénéficient d’un salaire horaire brut moyen bien supérieur à celui pratiqué dans les groupes de service spécialisés dans le même secteur. Il en va de même pour les filiales de commerce. Cette différence est très marquée dans les filiales les plus stratégiques pour l’industrie, notamment dans l’ingénierie : par rapport à leurs homologues salariés par des groupes spécialisés dans l’ingénierie, les cadres des filiales de groupes industriels sous convention industrielle bénéficient en 2019 d’un salaire horaire brut moyen de 14 points supérieur (+ 7 points pour les professions intermédiaires). C’est également le cas pour les filiales de commerce de gros et tout particulièrement pour celles spécialisées dans le commerce d’équipement industriel. En revanche, les filiales de commerce ou de service sous convention non industrielle alignent leurs conditions salariales sur celles des groupes du même secteur.

La comparaison des rémunérations entre les filiales de groupes industriels met en évidence une forte spécificité des cadres. Contrairement aux autres catégories de salariés, le niveau de rémunération des cadres est très hétérogène : ceux rattachés à des filiales de commerce ou de service qui conservent la convention industrielle du groupe perçoivent un salaire horaire généralement beaucoup plus élevé que leurs homologues du cœur de métier (figure 5). L'application d’une convention industrielle participe d’une « survalorisation » des cadres employés dans certaines filiales de commerce et de service.

Au sein d’une entreprise industrielle, l'application d’une convention collective industrielle pour une filiale de commerce ou de service semble traduire plusieurs logiques complémentaires. Elle est fortement liée au niveau de qualification des postes regroupés dans la filiale ainsi qu’au caractère stratégique que revêt cette dernière pour le groupe. Ce comportement peut répondre à la nécessité technique et/ou stratégique, imposée par la concurrence, d’investir fortement dans certains postes qualifiés susceptibles de contribuer à hisser l’entreprise au-dessus de ses concurrents. Les filiales qui en sont le fer de lance regroupent une forte proportion d’ingénieurs ou de cadres stratégiques et, pour des raisons notamment d’attractivité, elles ont tendance à bénéficier de conditions salariales très favorables, passant notamment par l’application d’une convention collective industrielle dont la grille salariale est relativement élevée. C’est l’inverse pour les autres filiales aux missions plus générales et qui, par ailleurs, regroupent une proportion importante de métiers beaucoup plus faiblement rémunérés en général (employés de commerce et de service).