Entreprises, enfants : quels rôles dans les inégalités salariales entre femmes et hommes ?

Malgré les hausses tendancielles de leurs niveaux d’éducation et d’expérience professionnelle, les femmes salariées du secteur privé gagnent en moyenne en 2015 18 % de moins que les hommes en équivalent temps plein [Berger et al., 2017]. Plus de la moitié de cet écart demeure une fois neutralisées les différences de caractéristiques productives observées (expérience, éducation, catégorie socio-professionnelle, etc. [Coudin et al., 2017]). La littérature met en avant deux types de mécanismes pour expliquer ce phénomène : d’une part, la diversité des politiques de rémunération des entreprises et, d’autre part, l’impact différencié des naissances des enfants sur les carrières professionnelles des femmes et des hommes. Ainsi, les écarts de salaire entre les sexes peuvent apparaître lorsque les entreprises rémunèrent différemment leurs salariés femmes et hommes de productivité équivalente, et/ou, lorsqu’elles les paient de manière similaire, si les femmes sont plus souvent employées que les hommes dans des entreprises moins rémunératrices (indépendamment de leur propre productivité ; [Card et al., 2016]). Cette étude se consacre à l’interaction entre ces mécanismes et la naissance des enfants [Coudin et al., 2018]. En effet, la contribution des entreprises s’amplifie au cours de la carrière en fonction des choix professionnels, des employeurs, des mobilités, différenciés entre pères et mères [Albrecht et al., 2018 ; Kleven et al., 2018]. En outre, au sein de la même entreprise, la naissance d’un enfant coïncide avec une baisse de salaire chez les mères mais pas chez les pères [Wilner, 2016].

Les écarts de salaire entre femmes et hommes augmentent nettement au cours de leur vie, et en particulier lorsqu’ils ont des enfants. En moyenne sur la période 1995-2015 dans le secteur privé (sources et méthodes), le salaire net horaire des femmes est inférieur de 18 % à celui des hommes. Cette moyenne cache de fortes disparités selon l’âge : les femmes gagnent environ 6 % de moins que les hommes à 25 ans, 13 % à 35 ans et 20 % à 45 ans (figure 1). Cette évolution est, pour l’essentiel, due à l’accroissement des écarts entre mères et pères : les mères gagnent 11 % de moins que les pères à 25 ans mais 25 % de moins à 45 ans, alors que l’écart de salaire entre sexes chez les salariés sans enfant se maintient autour de 7 % à tout âge. Tous âges confondus, l’écart de salaire entre pères et mères est de 23 %.

Cet accroissement des écarts s’explique en premier lieu par la baisse de salaire des mères après la naissance d’un enfant (entre – 2 % et – 3 %), quand les pères de compétences productives observées et inobservées égales et salariés des mêmes entreprises bénéficient d’une légère hausse (+ 3 %).

À ces désavantages financiers immédiats, s’ajoutent au fil de la carrière des divergences de choix d’employeurs et/ou d’opportunités professionnelles (mobilités, promotions, etc.) entre mères et pères. Ainsi, le désavantage salarial lié à la maternité s’accroît dans les années suivant les naissances.

En suivant l’approche de Card et al. (2016), on suppose que le salaire dépend, en plus des caractéristiques productives observées, d’un niveau inobservé de productivité du salarié et d’une « prime » versée par l’entreprise liée à la valeur ajoutée que celle-ci a dégagée et qu’elle redistribue à ses salariés ; ces deux composantes sont prises en compte dans le modèle grâce à deux effets fixes (sources et méthodes). La « prime » d’entreprise est propre à l’employeur. Elle ne dépend pas des compétences intrinsèques des salariés mais peut varier selon leur sexe. La contribution des entreprises aux inégalités entre femmes et hommes correspond alors à l’écart entre la « prime » versée en moyenne aux femmes et celle versée en moyenne aux hommes. Elle se décompose en deux parties : d’une part, en un écart lié à une répartition moins favorable des femmes dans les entreprises qui paient globalement mieux l’ensemble de leurs salariés (effet de répartition) ; d’autre part, des écarts de « primes » entre femmes et hommes au sein d’une même entreprise, qui mesurent les inégalités de salaire entre salariés de même productivité. Ces écarts systématiques entre femmes et hommes salariés d’une même entreprise (effet de négociation) peuvent correspondre à une différence de pouvoir de négociation entre les femmes et les hommes dans le partage de la richesse produite par l’entreprise, une plus forte présence des hommes aux postes les mieux rémunérés, ou rendre compte de comportements discriminatoires.

Le modèle est estimé sur un sous-échantillon de salariés et d’entreprises liés par des mobilités de femmes et d’hommes entre employeurs (sources et méthodes). Les petites entreprises y sont sous-représentées car il y a moins de chances d’y observer une mobilité de salarié, et les entreprises qui n’emploient que des femmes ou que des hommes sont exclues.

Sur ce sous-échantillon (soit 1 547 000 observations), l’écart de salaire horaire moyen s’élève à 20 %, contre 18 % dans l’échantillon total (soit 0,172 d’écart de logarithme (log) pour 0,158 dans l’échantillon total ; figure 2). Dans la suite, les écarts en pourcentage sont approchés par les écarts en log de salaire. Cet écart est attribuable à une répartition moins favorable des femmes dans les entreprises plus rémunératrices pour 11 % (soit 0,019). Les inégalités intra-entreprises sont moindres (– 0,008, soit – 5 %), et surtout elles sont presque toujours en faveur des femmes, sauf pour les plus diplômés. Ce résultat pourrait provenir du plancher induit par le salaire minimum au niveau duquel se situent plus de femmes que d’hommes, si l’on suppose que certains salariés au Smic seraient payés moins en l’absence de ce plancher. L’effet de répartition augmente avec l’âge du fait de la parentalité : au total, il est 1,6 fois plus élevé pour les parents (0,023) que pour les salariés sans enfant (0,014) et cet écart persiste lorsque l’on neutralise les écarts d’âge entre parents et non-parents.

Comment le rôle des entreprises se modifie-t-il au cours des carrières et avec l’arrivée des enfants ? Pour y répondre, on se concentre sur les salariés parents à la fin de la période d’observation et on décompose les différences de « primes » d’entreprises qu’ils ont perçues, année après année, avant ou à partir de la naissance d’un enfant. Les écarts de « primes » entre femmes et hommes se creusent près de cinq ans après la naissance du premier enfant (figure 3), et trois ans après la naissance du deuxième enfant (figure 4). Cet accroissement provient pour l’essentiel de l’effet de répartition qui double entre cinq et vingt ans après la naissance d’un enfant. Les mères travaillent de plus en plus souvent dans les entreprises moins rémunératrices, alors que les pères sont plus fréquemment en emploi dans celles qui versent les plus fortes « primes ».

Cette tendance cache en partie des effets de sélection dans l’emploi des jeunes mères. En particulier, dans les familles d’au moins deux enfants, la hausse observée des « primes » des entreprises les deux années qui suivent la naissance du cadet illustrerait le fait que les mères employées dans les entreprises les moins rémunératrices quitteraient temporairement leur emploi, certainement pour s’occuper de leurs enfants. Dans le même temps, les mères employées dans les entreprises très rémunératrices n’interromperaient pas leur carrière.

Au fil des années, pour les mères, la part de leurs collègues féminines augmente légèrement (de 51,4 % cinq ans avant la naissance à 52,2 % quinze ans après) alors qu’elle tend à baisser pour les pères (de 34,8 % cinq ans avant la naissance à 33,6 % quinze ans après).

De concert, les caractéristiques des entreprises qui emploient des mères et des pères évoluent au cours de la vie familiale. Ceci peut être dû aux choix des mères, qui recherchent des conditions de travail leur permettant de concilier vies professionnelle et familiale, ce que ne leur offrent pas forcément des entreprises à plus hauts salaires. Ceci peut aussi provenir du fait que les entreprises versant les plus hautes rémunérations sont réticentes à embaucher ou à retenir les femmes lorsqu’elles ont des enfants. L’information sur les motivations des salariés et des employeurs n’étant pas disponible, cette étude ne permet pas de trancher.

Tout d’abord, les mères travaillent de plus en plus souvent, relativement aux pères, dans des entreprises offrant des horaires flexibles, notamment dans celles où le temps partiel est développé. Même avant la naissance, le taux de collègues à temps partiel approche les 20 % pour les femmes, contre 14 % pour les hommes. L’écart augmente après la naissance, la rupture de tendance étant marquée pour les parents de deux enfants ou plus. En outre, après la naissance des enfants, les mères travaillent de plus en plus souvent à proximité de leur domicile, et, peut-être, près des lieux de garde, des écoles et des activités des enfants. Alors qu’avant les naissances la part de salariés travaillant dans leur commune de résidence diminue fortement au fil des âges pour les hommes comme pour les femmes, elle augmente nettement chez les mères trois ans après la naissance d’un deuxième enfant.

Ces conditions permettent de concilier vie familiale et vie professionnelle mais peuvent aussi imposer des contraintes supplémentaires pour les mères, réduisant ainsi leurs marges de négociation avec les employeurs et leurs opportunités salariales. Par exemple, les mères, plus que les pères, travaillent dans des entreprises dans lesquelles une plus grande part de salariés est rémunérée au Smic. Elles sont moins enclines que les pères à changer d’employeur en particulier entre deux années avant et dix années après une naissance, périodes de fortes progressions de carrière chez les hommes.