Changer de profession dans le Grand Est : un moyen d’adaptation au marché de l’emploi plus qu’une promotion

Une mobilité professionnelle peut se définir comme un changement d’employeur, de lieu de travail ou de métier. Dans cette étude, on s’intéresse à la mobilité entre familles professionnelles, qu’elle soit accompagnée ou non d’une mobilité géographique ou inter-entreprise. Pour le salarié, la reconversion professionnelle permet un déroulement de carrière varié, éventuellement assorti d’une ascension sociale. Pour le recruteur, elle constitue un vivier plus large que les seuls postulants en fin d’études. Pour l’économie, elle contribue à l’ajustement des forces de travail aux mutations en cours. En matière de politique publique, l’enjeu est de favoriser les mobilités par des mesures d’accompagnement, notamment par la formation continue. L’analyse des mobilités spontanées et des besoins de main-d’œuvre donne des clés pour adapter cette politique de formation.

Dans le Grand Est, la mobilité professionnelle a concerné 12,5 % des salariés en emploi à la fois début octobre 2014 et 2015 sur un poste de durée au moins égale à 30 jours. C’est un peu moins qu’en France de province (13 %), en raison de la présence plutôt importante dans la région de familles professionnelles à faible taux de rotation comme les conducteurs de véhicules et les militaires. Inversement, les techniciens des services administratifs, comptables et financiers, tout comme les informaticiens, sont moins représentés dans la région, alors qu’ils ont une plus forte tendance à la mobilité.

Les hommes sont professionnellement plus mobiles que les femmes quel que soit l’âge considéré (figure 1). De plus, les seniors (50 ans et plus) sont deux fois moins mobiles que les salariés en début de carrière (moins de 30 ans). En conséquence, les femmes les plus proches de la retraite sont trois fois moins mobiles que les plus jeunes actifs masculins. Le taux de mobilité entre les hommes les plus âgés et les actives les plus jeunes est en revanche au même niveau. La mobilité professionnelle recule nettement pour les trentenaires, plus installés dans leur profession, puis elle diminue plus lentement durant le reste de la carrière.

La mobilité masculine plus forte n’est pas liée aux métiers exercés. À répartition professionnelle égale, le taux de rotation resterait en effet plus important chez les hommes que chez les femmes. Le Grand Est compte par exemple autant de femmes que d’hommes parmi les cadres des services administratifs, et la mobilité en provenance ou à destination de cette profession est plus fréquente pour les hommes. Les femmes accèdent moins souvent à des fonctions supérieures, sont moins représentées parmi les intérimaires et davantage parmi les personnes travaillant à temps partiel, mais ces explications ne suffisent pas et des facteurs sociétaux ou comportementaux peuvent intervenir.

Les missions d’intérim impliquent par nature des changements fréquents de poste. La polyvalence est un atout pour enchaîner rapidement des postes correspondant à des besoins ponctuels. Ainsi, le tiers des intérimaires qui ont ce statut deux années consécutives changent de métier. Lorsqu’ils viennent d’un emploi salarié traditionnel ou y retournent, ce qui est le cas d’un intérimaire sur quatre, cette transition s’accompagne d’un changement de profession dans trois quarts des cas.

Dans une logique de parcours de formation, cette fois, les apprentis qui le demeurent deux années consécutives sont aussi mobiles que les intérimaires. Lorsqu’ils quittent l’apprentissage pour un emploi de plein exercice, c’est dans 61 % des cas vers un métier différent qu’ils s’orientent, des savoir-faire étant partagés entre des familles professionnelles distinctes (ouvrier des industries agroalimentaires et employé de boucherie par exemple). Ce constat est à nuancer par l'impossibilité de suivre les salariés qui ne travaillent pas deux années consécutives. On n'étudie ainsi qu'une fin d'apprentissage sur six, les autres fins d'apprentissage étant des poursuites de scolarité et donc des sorties temporaires du marché de l'emploi.

Hors apprentis et intérimaires, le taux de mobilité dans le Grand Est s’établit à 11,3 % au lieu de 12,5 %. L’influence des contrats à durée déterminée (CDD) sur le taux de mobilité global n’est pas aussi importante, bien que cette situation concerne plus de salariés. Les titulaires de CDD ne sont en effet pas plus mobiles que les autres salariés tant qu’ils conservent cette nature de contrat, mais lorsqu’ils en changent, c’est une fois sur trois avec une mobilité professionnelle.

Dans le cadre d’une modification de temps de travail, la mobilité concerne 23 % des salariés, soit 11 points de plus que les salariés gardant la même quotité de travail. Un temps partiel pendant deux années consécutives s’allie moins bien avec une mobilité professionnelle qu’un temps plein (8,7 % des cas contre 12,6 %).

On compte 66 familles professionnelles (FAP) sur 87 ayant des taux de rotation supérieures à la moyenne de 12,5 %. En premier lieu, près de 30 % des ouvriers qualifiés de la mécanique, ainsi que les ouvriers qualifiés et techniciens de l’électronique ont changé de profession en 2015, et les 20 % sont dépassés dans presque toutes les professions industrielles (figure 2). Les compétences des ouvriers ou techniciens d’une spécialité industrielle donnée peuvent en effet souvent être mobilisées dans d’autres secteurs manufacturiers. De la métallurgie à l’électronique en passant par la mécanique, le bois, le textile et les industries de process (chimie, pharmacie, agroalimentaire, plasturgie), les FAP sont distinctes et les matières travaillées différentes, mais la connaissance des procédés industriels, du fonctionnement des machines et du contrôle qualité peut être transversale. De plus, l’acquisition de qualifications est possible sur le terrain, pour naviguer entre les familles d’ouvriers non qualifiés, ouvriers qualifiés et techniciens. Cette navigation n’est pas toujours ascendante, un ouvrier qualifié pouvant exercer plus tard une mission répertoriée non qualifiée au gré de l’intérim dans la manutention et les industries de process, ou selon la nature et le stade d’avancement des chantiers pour les ouvriers du bâtiment. L’analyse des flux entre métiers met en évidence de nombreux liens entre professions industrielles, notamment entre manutention et process au niveau non qualifié, entre process, mécanique et métallurgie au niveau qualifié, entre mécanique, maintenance, électronique et process au niveau technicien. Les liens entre ouvriers qualifiés et non qualifiés sont forts dans chaque domaine, ceux entre ouvriers qualifiés et techniciens moindres, sauf dans la mécanique et les process, qui constituent donc des passerelles importantes.

En second lieu, la mobilité concerne les secrétaires et secrétaires de direction, employés et techniciens des services administratifs, employés de la comptabilité, employés et techniciens de la banque et des assurances (taux de rotation autour de 20 %). Les aptitudes à la bureautique, la gestion ou la comptabilité sont transversales à ces métiers, et les promotions possibles. La mobilité peut être transversale même au niveau le moins qualifié entre les domaines du commerce, de l’administration des entreprises et de la finance. Quant aux cadres, ils sont mobiles entre l’ingénierie industrielle, le bâtiment, le technico-commercial, le financier et l’administratif, ayant en commun l’animation d’équipe et une formation de l’enseignement supérieur de niveau bac + 5. Enfin, les agents de gardiennage et de sécurité, les professionnels de l’action culturelle, sportive et surveillants scolaires sont mobiles car il ne s’agit pas toujours de situations professionnelles inscrites dans la durée. Les professions de l’hôtellerie et de la restauration (cuisiniers, agents de maîtrise, patrons) connaissent essentiellement des flux de mobilités entre elles.

En revanche, 21 FAP ont des taux de rotation sous la moyenne, dont 15 inférieurs à 7 %. Il s’agit des métiers de l’administration publique, de la santé et des services à la personne. Les enseignants, policiers, agents publics de catégorie A, B ou C, professions à statuts, exercent beaucoup de missions différentes en pratique, non identifiables dans la nomenclature des familles professionnelles. Les ouvriers qualifiés des travaux publics et conducteurs de véhicules ont aussi des garanties d’emploi propres aux entreprises gérant les réseaux d’électricité, de télécommunications et de transports en commun, tandis que la profession de routier correspond à un mode de vie adopté pour longtemps. Les médecins, infirmiers, aides-soignants, professionnels paramédicaux ou de l’action sociale travaillent après l’obtention d’un diplôme d’État et ont des compétences spécifiques à leur fonction, qu’ils exercent dans la durée. Les aides à domicile, assistantes maternelles, employés de maison et agents d’entretien peuvent peiner à valoriser leurs compétences ailleurs et restent dans ces emplois en pleine croissance.

Parmi les salariés mobiles, 32 % accèdent à des fonctions plus qualifiées ou à plus de responsabilités, mais pour 23 % c’est le contraire. Le solde net pour l’ascension socioprofessionnelle est donc de 9 % des mobilités. Il atteint environ 12 % si on exclut du calcul les cadres et professions intellectuelles supérieures, qui ne peuvent pas progresser, en termes de catégories socio-professionnelles. Parmi l’ensemble des salariés non cadres, 1 sur 70 est promu en changeant de profession. En extrapolant par rapport à la durée des carrières, la moitié des salariés ne connaîtraient pas de progression socioprofessionnelle durant leur parcours, d’où l’importance de la formation initiale.

Le gain en matière de rémunération n’est quant à lui pas significatif. Si 37 % des actifs mobiles, contre 27 % des stables, ont vu leur salaire augmenter d’au moins 5 %, ce sont également 19 %, contre 12 %, qui l’ont vu diminuer dans les mêmes proportions. Le salaire médian des salariés ayant changé de profession est identique à celui des stables. Néanmoins, quitter leur profession apporte un gain salarial aux anciens employés des services divers (pompes funèbres, casinos, cinémas, dressage...), aux agents de gardiennage et de sécurité qui partent d’un niveau salarial bas, et aux vendeurs et formateurs qui peuvent bénéficier d’un carnet d’adresses élargi. Les progressions salariales bénéficient aussi à ceux qui voient leur responsabilité ou leur expertise s’accroître comme les employés de la banque et des assurances devenus techniciens voire directement cadres, les intermédiaires de commerce devenus cadres, les secrétaires promus secrétaires de direction, techniciens des services administratifs puis cadres. C’est également le cas des ouvriers non qualifiés de la métallurgie, ouvriers qualifiés de la mécanique, techniciens des matériaux souples et de la maintenance lorsqu’ils passent à l’échelon supérieur ou lorsqu’ils migrent vers les industries de process, plus rémunératrices à niveau similaire.

Au-delà de l’aspect salarial, les soldes des échanges entre professions (figure 3) permettent de mettre en évidence les parcours-type et les promotions les plus fréquentes. Les employés de la banque (4 %), les ouvriers non qualifiés de la mécanique et du second œuvre du bâtiment (3 %), les secrétaires de direction, intermédiaires du commerce, techniciens de la banque, des services administratifs ou de l’informatique (2 %) ont les plus forts taux de progression socioprofessionnelle en 2015. Dans tous les domaines de l’industrie, le passage d’ouvrier non qualifié à qualifié est plus aisé que l’accès aux échelons supérieurs, à l’exception notable des industries de process, où il est plus facile pour un technicien d’occuper des fonctions d’ingénieur ou de cadre technique. La promotion, bien que ne dépassant pas 1 % des effectifs, existe aussi de caissier vers vendeur, et grâce aux concours ou formations dans la fonction publique, d’employé vers profession intermédiaire puis cadre, ou agent de service hospitalier vers aide-soignant puis infirmier.

La mobilité professionnelle est plus faible dans les grandes entreprises que dans les petites (figure 4), entre 15 % pour celles de moins de 50 salariés et 10 % pour celles de plus de 500 salariés. Ceci est vérifié pour toutes les professions, à l’exception des secrétaires. La forte représentation des métiers de la fonction publique et de la santé, peu mobiles, contribue à la stabilité observée dans les grandes entités.

Changer d’employeur n’est pas fréquent, puisque cela ne concerne que 4 % des salariés par an et se fait le plus souvent dans le cadre d’une mobilité professionnelle (55 %). À l’intérieur d’une même entreprise, le taux de mobilité est similaire pour les salariés qui changent d'établissement et ceux qui restent dans le même.

Les déménagements n’ont que peu d’influence sur les mobilités, et réciproquement. À l’échelle interrégionale, ils sont principalement le fait de salariés exerçant des professions où les mobilités sont surtout liées à un déroulement de carrière interne : en premier lieu, agents de l’armée, de la police et pompiers, en second lieu cadres de la fonction publique et médecins salariés. À un degré moindre, on trouve les enseignants, cadres administratifs et technico-commerciaux. Les déménagements entre zones d’emploi concernent aussi les employés administratifs et toutes les professions de la santé, du commerce et de l’hôtellerie-restauration, presque autant pour les salariés stables que mobiles.

Les mobilités des salariés sont un facteur d’adaptabilité de la main-d’œuvre et donc de l’économie locale aux évolutions des activités. En France, les mobilités sont plus fréquentes dans les zones urbaines, qui offrent le plus de possibilités. Dans le Grand Est, les zones d’emploi de Strasbourg, Reims, Troyes et Colmar sont dans la moyenne, Mulhouse et Metz au-dessus, Nancy au-dessous. Dans celles de la Plaine d’Alsace et de la frontière allemande, plutôt industrielles, les taux de rotation s’avèrent élevés, contrairement à Châlons-en-Champagne, Bar-le-Duc, Neufchâteau, Longwy et Chaumont-Langres.

Les zones industrielles se distinguent davantage de celles dominées par l’action publique, sanitaire et sociale. Cependant, en raisonnant à structure d’emploi identique, les zones de Neufchâteau, Remiremont, Vitry-le-François - Saint-Dizier, Bar-le-Duc et Commercy se détachent encore comme zones au marché connaissant le moins de mobilités, à l’opposé de Sélestat, Haguenau, Sarrebourg, Sarreguemines et Épernay (où les mobilités avec l’Île-de-France interviennent). Metz et Mulhouse demeurent largement au-dessus de la moyenne et Nancy au-dessous.