Les contrats à durée limitée : trappes à précarité ou tremplins pour une carrière ?

Le contrat à durée indéterminée (CDI) couvre la très grande majorité des effectifs du secteur privé (90 % en 2015). Le recours à ce contrat diffère d’un secteur d’activité économique à l’autre, et selon la catégorie socioprofessionnelle des salariés.

Les salariés employés en CDI en 2008 le sont très majoritairement restés les années suivantes : plus de 70 % d’entre eux sont encore en CDI sept ans plus tard. En revanche, seuls 47 % des salariés en contrats à durée limitée en 2008 sont employés en CDI en 2015. Ils sont aussi plus souvent au chômage ou en retrait du marché du travail. La probabilité d’être au chômage ou inactif, ainsi que les difficultés d’accès à l’emploi en CDI, sont plus marquées pour les salariés les plus âgés.

En début de carrière, les salaires horaires des salariés en contrats à durée limitée sont 7 % plus faibles en moyenne que ceux des salariés en CDI. Mais cet écart ne s’explique pas par le type de contrat : les salariés en CDI sont en moyenne plus diplômés, ont plus d’expérience, sont plus souvent cadres et moins souvent employés ou ouvriers. À caractéristiques individuelles identiques, les contrats à durée limitée bénéficient d’une rémunération équivalente à celle des CDI. Le salaire horaire d’embauche des salariés en contrats à durée limitée est même en moyenne légèrement supérieur à celui des salariés en CDI. Cependant dans la durée, passer par des contrats à durée limitée freine la progression salariale, même pour les personnes qui parviennent à maintenir une relation continue à l’emploi salarié : le salaire progresse plus lentement avec l’expérience qui s’effectue en contrats à durée limitée plutôt qu’en CDI.

Le contrat à durée indéterminée (CDI) est la norme de l’emploi en France : en 2015, il concerne 90,2 % des salariés du secteur privé (en équivalent temps plein, figure 1). Lorsqu’ils ne sont pas employés en CDI, les salariés du secteur privé relèvent de différents contrats à durée limitée. Ainsi, 2,0 % sont intérimaires, saisonniers ou intermittents et 7,8 % occupent d’autres types de contrats à durée limitée – notamment différents types de contrats à durée déterminée (CDD) et des contrats aidés.

La proportion de contrats à durée limitée a nettement augmenté depuis les années 1980 : de 4,5 % en 1982, leur part dans l’emploi au sens du Bureau international du travail (BIT) est passée à 11,5 % en 2015 [Insee, 2018]. De plus, 87 % des nouvelles embauches (hors intérim) se font désormais en contrat à durée déterminée (CDD) [Ouvrir dans un nouvel ongletMilin, 2018]. Le contraste apparent entre un stock d’emploi où le CDI reste nettement majoritaire et un flux d’embauche dans lequel il est très minoritaire s’explique mécaniquement par la durée plus faible des contrats courts. De plus, les trajectoires d’emploi des salariés montrent que le marché du travail est segmenté entre, d’une part, une majorité de salariés avec des emplois stables en CDI, et, d’autre part, une minorité multipliant des contrats de plus en plus courts [Ouvrir dans un nouvel ongletFontaine et Malherbet, 2016 ; Picart 2014].

Le recours aux contrats à durée limitée varie considérablement d’un secteur à l’autre (figure 1). Ainsi, la part des effectifs couverts par ces types de contrats dans le commerce, les transports, l’hébergement-restauration ou les autres activités de services dépasse souvent 10 %, alors que dans les secteurs de l’industrie, 5,3 % seulement des effectifs sont concernés par ces contrats. Cette différence entre l’industrie et les services tient toutefois au fait que les intérimaires ne sont pas comptabilisés ici dans les entreprises où ils travaillent (plus fréquemment dans l’industrie ou la construction), mais dans les agences d’intérim qui les emploient. C’est pourquoi la part du travail intérimaire, saisonnier ou intermittent est particulièrement importante dans le secteur des activités liées à l’emploi (68,5 %), qui comprend les agences de travail temporaire.

Certains secteurs des services se distinguent par un recours particulièrement important aux contrats à durée limitée. C’est notamment le cas de la production de films, enregistrement sonore et édition musicale ou pour les activités créatives artistiques et de spectacle. Ces secteurs emploient plus de 30 % de leurs effectifs en travail intérimaire, saisonnier ou intermittent. Dans l’hébergement, l’hébergement médico-social et social, ou encore les activités sportives, récréatives et de loisirs, le recours aux autres types de contrats à durée limitée est particulièrement élevé, autour de 20 %.

La fréquence des contrats à durée limitée varie également selon la catégorie socioprofessionnelle (figure 2). Ainsi, 3,8 % des cadres du secteur privé marchand sont en contrats à durée limitée, contre 14,3 % des employés et 11,3 % des ouvriers. Parmi les cadres, les professions de l’information, des arts et des spectacles se distinguent par une présence particulièrement importante des contrats à durée limitée : plus d’un quart d’entre eux (en équivalent temps plein) ont un contrat de travail temporaire et 11 % un autre contrat à durée limitée. À l’opposé, les effectifs en contrats à durée limitée ne dépassent pas 3 % pour les cadres administratifs et commerciaux, les ingénieurs et cadres techniques d’entreprises. Parmi les ouvriers, le recours aux contrats à durée limitée est plus faible pour les ouvriers qualifiés (8,6 %) que pour les non-qualifiés (18,0 %). C’est pour les ouvriers agricoles que le recours aux contrats à durée limitée est le plus courant (29,1 %) notamment du fait des emplois saisonniers.

Parmi les ouvriers et employés, catégories socioprofessionnelles les plus concernées par les contrats à durée limitée, les formes les plus typiques de contrats ne sont pas toujours les mêmes. Pour les employés, le travail intérimaire, saisonnier ou intermittent reste rare, mais les autres formes de contrats à durée limitée sont relativement fréquentes : leur part dans les effectifs varie de 8,1 % pour les agents de surveillance, jusqu’à 14,7 % pour les personnels des services directs aux particuliers. Le travail intérimaire, saisonnier ou intermittent est en revanche particulièrement fréquent pour les ouvriers non qualifiés de type industriel (7,3 %), alors que les ouvriers non qualifiés de type artisanal sont plus concernés par les autres contrats à durée limitée (14,6 %).

Entre 2008 et 2015, la situation des salariés du secteur privé évolue d’une manière différente selon leur statut initial. Au sens de la situation principale des individus vis-à-vis du marché du travail (sources), l’emploi en CDI constitue un état très stable : ainsi, parmi les salariés de moins de 50 ans en CDI en 2008, 73 % le sont encore sept ans plus tard, en 2015, dont un peu plus de la moitié dans la même entreprise (figure 3). Parmi les 27 % de salariés qui ne sont plus en CDI dans le secteur privé en 2015, environ deux tiers sont principalement inactifs ou chômeurs (indemnisés ou non), 5 % sont en contrats à durée limitée (très majoritairement dans une autre entreprise) et 3 % sont devenus non-salariés. Les résultats présentés sont peu sensibles à l’année initiale choisie : par exemple, les taux de transitions entre statuts sur le marché du travail à horizon de 4 ans varient peu selon que l’on considère la période 2008-2012 ou la période 2011-2015. Cela suggère que les résultats ne sont pas particulièrement tributaires de l’état dégradé du marché du travail lié à la crise économique de 2008-2009.

Les situations ultérieures des salariés initialement en contrats à durée limitée (hors intérim) en 2008 (au sens de leur situation principale) sont beaucoup plus diverses que celles des salariés initialement en CDI.

Si 24 % d’entre eux occupent un emploi en CDI dès l’année suivante, cette proportion augmente ensuite de manière modérée : seuls 47 % d’entre eux sont employés en CDI sept ans plus tard. Parmi ceux-ci, la majorité est employée par une entreprise différente de leur employeur principal en 2008. Les conversions d’un contrat à durée limitée en CDI chez le même employeur représentent la moitié des obtentions de CDI à un an pour les salariés en contrats à durée limitée et environ un cinquième à sept ans. Elles demeurent cependant relativement rares à l’échelle de l’ensemble des salariés employés en contrats à durée limitée : seul un dixième d’entre eux sont concernés par ces conversions.

Parmi les salariés en contrats à durée limitée en 2008, 44 % le sont encore l’année suivante. Ils ne sont plus que 15 % dans ce cas en 2015 ; ils sont alors très majoritairement employés par une entreprise différente de celle de leur employeur principal en 2008. Les mobilités entre entreprises sont bien plus fréquentes pour les salariés en contrats à durée limitée que pour ceux en CDI : les premiers sont rarement employés par la même entreprise sur longue période du fait des modalités légales de renouvellement des CDD et ces mobilités ne s’accompagnent pas nécessairement d’un accès à un CDI.

Les salariés en contrats à durée limitée en 2008 sont par ailleurs plus fréquemment employés par la suite par un particulier ou en tant qu’intérimaires. Ils supportent aussi davantage de périodes de chômage indemnisé, à court terme comme à long terme : dès l’année suivante, ils sont 14 % à être chômeurs indemnisés, contre 3 % pour les salariés initialement en CDI. Les salariés en contrats à durée limitée en 2008 sont aussi plus fréquemment ensuite au chômage non indemnisé ou en inactivité : 20 % d’entre eux sont dans ce cas au bout de sept ans, contre 10 % des salariés initialement en CDI. Au total, 43 % des salariés en contrats à durée limitée en 2008 ont été chômeurs indemnisés pendant au moins l’une des sept années suivantes (64 % si l’on inclut les inactifs et les chômeurs non-indemnisés), soit environ deux fois plus que les salariés en CDI en 2008.

Les salariés initialement en contrat d’intérim obtiennent moins fréquemment un emploi en CDI par la suite, que les salariés bénéficiant initialement d’autres contrats à durée limitée : cela concerne 15 % des premiers l’année suivante, contre 24 % pour les seconds. Cet écart confirme que l’emploi intérimaire est à court terme un marchepied moins efficace vers l’emploi en CDI que les autres contrats à durée limitée [Ouvrir dans un nouvel ongletGivord et Wilner, 2015], ou que les salariés intérimaires ont moins tendance à rechercher un emploi stable. Cependant, cet écart se resserre un peu à plus long terme puisque, sept ans plus tard, 41 % des salariés initialement en contrat d’intérim ont un CDI (contre 47 % des autres contrats à durée limitée).

La prévalence des périodes de chômage indemnisé est aussi plus forte pour les intérimaires : en 2009, 21 % d’entre eux sont principalement chômeurs, contre 14 % des salariés bénéficiant d’un autre contrat à durée limitée. Cet écart de 7 points se réduit toutefois à 1 point sept années plus tard (12 % contre 11 %). Il est par ailleurs particulièrement élevé en 2009 du fait de la crise économique qui a fortement affecté le secteur de l’intérim.

Enfin, les individus principalement en chômage indemnisé en 2008 sont ceux pour lesquels la probabilité d’occuper un emploi les années suivantes est la plus faible ; lorsqu’ils obtiennent un emploi salarié, leur accès à un CDI est également moins fréquent. En 2015, 51 % d’entre eux occupent un emploi (contre 68 % des salariés initialement en contrats à durée limitée en 2008) et seulement 28 % dans le cadre d’un CDI (contre 47 %).

Au total, l’ensemble des différences de parcours selon le type de contrat en 2008 accrédite la thèse d’un effet dit de « trappe à précarité », qui empêcherait une partie des salariés employés en contrats à durée limitée, comparés à ceux initialement en CDI, de nouer une relation d’emploi stable avec un employeur, et même de s’insérer sur le marché du travail. Toutefois, la comparaison avec les personnes initialement au chômage suggère que disposer d’un contrat à durée limitée augmente les chances d’obtenir ensuite une meilleure insertion, voire un emploi stable. Ces différences de parcours peuvent toutefois aussi refléter des différences propres aux personnes employées.

Parmi les personnes de 16 à 35 ans en contrats à durée limitée en 2008, 51 % des femmes et 49 % des hommes sont en CDI sept ans plus tard ; la proportion de celles en contrats à durée limitée atteint quant à elle 15 % pour les femmes et 13 % pour les hommes (figure 4). Parmi les parcours plus atypiques, les hommes sont environ deux fois plus nombreux que les femmes à devenir intérimaires (4 % contre 2 %) ou non-salariés, alors que les femmes deviennent plus souvent salariées d’un particulier.

Pour les salariés âgés de 36 à 50 ans en 2008, les transitions d’un contrat à durée limitée vers un emploi en CDI sont moins fréquentes que pour les salariés plus jeunes. C’est notamment le cas pour les hommes : seuls 36 % d’entre eux occupent un emploi en CDI sept ans plus tard, contre 44 % des femmes. Ces transitions s’effectuent aussi plus souvent chez le même employeur : c’est le cas d’environ un tiers des 36-50 ans en CDI en 2015, contre un cinquième des 16-35 ans. Cette plus forte mobilité des plus jeunes salariés caractérise la phase d’insertion sur le marché du travail [Ouvrir dans un nouvel ongletTopel et Ward, 1992].

Les salariés d’âge intermédiaire en contrats à durée limitée en 2008 se retrouvent en revanche davantage au chômage et en inactivité que les plus jeunes. Dès 2009, 16 % des 36-50 ans sont principalement chômeurs indemnisés, contre 13 % des 16-35 ans. Cet écart peut refléter une insertion sur le marché du travail particulièrement difficile pour les salariés plus âgés lorsqu’ils n’ont pas ou plus accès à un CDI. Les différences entre les sexes sont aussi plus fortes pour les salariés plus âgés, à la défaveur des hommes, ce qui peut également relever d’un effet de génération, les différences entre les carrières des femmes et des hommes étant plus marquées pour les générations plus anciennes.

En début de parcours professionnel, sur la période 2008-2015, le salaire horaire des salariés en CDI est en moyenne 6,8 % plus élevé que celui des salariés en contrats à durée limitée (modèle (1), figure 5). Pourtant, la loi dispose que la rémunération des salariés en CDD ou en contrat de travail temporaire ne peut être inférieure à celle de ceux en CDI ayant les mêmes qualifications et occupant les mêmes fonctions. Elle garantit en outre aux salariés couverts par un contrat à durée limitée le versement d’une indemnité destinée à compenser la précarité du contrat. Cette indemnité est versée à la fin du contrat et est fixée dans le cas général à 10 % de la rémunération brute totale. Cependant, différentes exemptions existent. Cette prime n’est notamment pas due si le salarié est embauché en CDI à l’issue de son contrat ou s’il est en contrat saisonnier ou en CDD d’usage. De plus, la prime de précarité peut être réduite par un accord de branche, d’entreprise ou d’établissement.

Aussi,la rémunération plus élevée des salariés en CDI ne s’explique pas par le type de contrat, mais par le fait que ces derniers ne sont pas semblables aux salariés en contrats à durée limitée : ils sont notamment plus diplômés, ont plus d’expérience, d’ancienneté et sont plus souvent cadres et moins souvent employés ou ouvriers [Ouvrir dans un nouvel ongletSanchez, 2018].

Un modèle avec effets fixes individuels (Pour comprendre) permet de raisonner à caractéristiques individuelles identiques en comparant pour un même individu employé sur certaines périodes en contrat à durée limitée et sur d’autres en CDI, le salaire horaire qu’il perçoit en CDI et en contrat à durée limitée. Suivre un même individu permet ainsi de s’affranchir des caractéristiques individuelles constantes au cours du temps qui influent à la fois sur le salaire et sur le type de contrat. De plus, cette méthode permet de distinguer la part du salaire horaire qui tient à l’expérience et à l’ancienneté [Ouvrir dans un nouvel ongletMincer, 1958 ; Selz et Thélot, 2004]. Ainsi, à caractéristiques individuelles identiques, les salariés en CDI ont des salaires horaires similaires à ceux en contrats à durée limitée (inférieurs de 0,2 %) (modèle (2), figure 5).

L’absence d’écart de salaire significatif entre les CDI et les CDD est estimée grâce aux individus qui ont connu différents types de contrat sur la période. Ainsi, elle est estimée à la fois grâce aux CDD ayant converti leur contrat en CDI dans la même entreprise et aux salariés ayant changé en même temps de type de contrat et d’entreprise. Or, souvent, les conversions de contrats en CDI au sein d’une entreprise s’accompagnent d’une promotion et d’une augmentation salariale. Ces promotions tirent donc le salaire des CDI vers le haut dans cette estimation. Afin de neutraliser l’effet de ces promotions et les effets de l’ancienneté, potentiellement importants pour les salariés en CDI, l’échantillon est restreint aux salaires d’embauche, c’est-à-dire aux salaires perçus par les salariés la première année de leur relation avec un employeur.

Une fois les contributions de l’indemnité de précarité et des caractéristiques individuelles neutralisées, les salariés en CDI ont un salaire horaire à l’embauche inférieur à celui des salariés en contrats à durée limitée, de 1,7 % par rapport à ceux étant restés dans la même entreprise l’année suivante et de 4,0 % par rapport à ceux l’ayant quittée et ayant potentiellement touché la prime de précarité (modèle (3), figure 5).

Ce salaire inférieur des CDI s’explique en partie par le fait que des salariés acceptent des emplois dans des entreprises moins rémunératrices afin d’accéder à un CDI. Pour tester cette hypothèse,un modèle à doubles effets fixes individus et entreprises [Ouvrir dans un nouvel ongletAbowd et al., 1999] fournit une comparaison des salaires pour des individus ayant non seulement des caractéristiques similaires, mais aussi employés dans des entreprises dont les pratiques de rémunération sont identiques. En comparant à caractéristiques identiques des entreprises, la différence de salaires d’embauche entre CDI et contrats à durée limitée est réduite à 1,8 % pour le groupe touchant potentiellement la prime de précarité et n’est même plus significative pour ceux qui ne la touchent pas (modèle (4), figure 5).

Si, à caractéristiques individuelles identiques, les salaires d’embauche sont plus élevés en contrats à durée limitée qu’en CDI, au fil d’une carrière, la progression du salaire avec l’expérience est plus forte en CDI qu’en CDD : chaque année d’expérience supplémentaire est associée à une progression de salaire plus élevé de 1,3 point lorsqu’elle est réalisée en CDI que lorsqu’elle est réalisée en contrats à durée limitée (modèle (3), figure 5). Cela peut refléter le fait qu’une fois en CDI, les salariés bénéficient de progressions à l’ancienneté prévues par les grilles conventionnelles, qui ne s’appliquent pas de la même manière pour les salariés en CDD. À caractéristiques d’entreprise identiques (modèle (4), figure 5), la différence de progression salariale associée à l’expérience selon le type de contrat est atténuée, mais reste statistiquement significative. Cela suggère qu’une fois en CDI, les salariés bénéficient de progressions salariales en allant vers des entreprises plus rémunératrices.

Estimation des équations de salaire

Le fait d’occuper un emploi salarié couvert par un CDI ou par un contrat à durée limitée, et la rémunération des salariés qui occupent ces postes, peuvent tous deux dépendre des caractéristiques individuelles de ces salariés. De ce fait, la comparaison des salaires moyens en CDI et en contrats à durée limitée ne suffit pas à établir l’existence de pratiques de rémunération différentes selon le type de contrat. Pour neutraliser l’effet des caractéristiques individuelles des salariés, il est possible de s’appuyer sur une méthode de régression à effets fixes individuels. Cette méthode suppose de disposer de données longitudinales, grâce auxquelles on peut suivre un individu au cours du temps. Elle nécessite également que pour certains individus, le type de contrat sous lequel ils sont employés change au cours du temps. Elle repose sur l’hypothèse que le logarithme du salaire horaire d’un individu i à la date t, noté log(w _it), dépend d’une part du type de contrat sous lequel il est employé (codé par une indicatrice d’être employé en CDI valant 1 pour les salariés en CDI et 0 pour les autres) et de caractéristiques individuelles observables et variables au cours du temps (notées X _it), d’autre part de caractéristiques individuelles inobservables et constantes au cours du temps, notées λ_i :

log(w _it) = β1_{contratit = CDI} + γX _it + λ_i + ε_it

où le terme ε_it est supposé de moyenne nulle. L’estimation par les moindres carrés ordinaires de cette équation de salaire fournit une estimation du coefficient β qui s’interprète comme le surcroît de salaire horaire pour les salariés en CDI par rapport aux salariés en contrats à durée limitée ayant les mêmes caractéristiques observables et inobservables.

Cet estimateur peut toutefois s’avérer biaisé si l’hypothèse selon laquelle ε_it est de moyenne nulle n’est pas vérifiée. Cela peut notamment être le cas si les pratiques de rémunération des entreprises et leur recours aux contrats à durée limitée sont liées. Une régression à doubles effets fixes individus et entreprises [Ouvrir dans un nouvel ongletAbowd et al., 1999] permet de s’affranchir de cette limitation. Il s’agit de considérer que le logarithme du salaire de l’individu i à la date t dépend non seulement des mêmes caractéristiques que précédemment, mais aussi de caractéristiques inobservables et constantes au cours du temps de l’entreprise J(i,t) dans laquelle il est employé, notées µ_J(it) :

log(w _it) = β1_{contratit = CDI} + γX _it + λ_i + µ_J(i,t) + ε_it

Les paramètres de ce modèle ne peuvent être identifiés que pour un sous-ensemble d’individus, employés dans des entreprises connectées entre elles par des mobilités de salariés de l’une à l’autre. Cet échantillon comporte 561 053 observations, contre 627 293 dans l’échantillon initial. L’identification repose sur les salariés employés successivement dans des entreprises différentes et suppose de faire l’hypothèse que ces mobilités sont indépendantes des chocs individuels de productivité.