Insee Analyses Nouvelle-Aquitaine · Mars 2022 · n° 115

En Nouvelle-Aquitaine, les femmes salariées de la fonction publique gagnent en moyenne 16 % de moins que les hommes

Premier employeur des femmes dans la région comme au niveau national, la fonction publique néo-aquitaine emploie 310 800 femmes au 31 décembre 2019, soit les deux tiers de ses effectifs. Elle est nettement plus féminisée que le secteur privé (+ 17 points) (figure 1).

En 2019, les deux tiers des femmes salariées de la fonction publique se concentrent dans trois grandes familles de métiers : administratifs, l’éducation-formation-recherche ainsi que les soins (Pour comprendre). Les hommes occupent plutôt des métiers techniques de l’entretien maintenance et du bâtiment et des travaux publics (un tiers des effectifs masculins de la fonction publique) ; ils sont nombreux également dans l’éducation-formation-recherche et dans une moindre mesure dans les métiers administratifs. Les hommes sont particulièrement minoritaires dans les services à la personne et de la restauration, l’action sociale et les soins, avec moins d’un emploi masculin sur cinq dans ces familles de métiers (figure 2).

Sur l’année 2019, les femmes gagnent en moyenne un salaire mensuel net de 1 641 euros contre 1 946 euros pour les hommes, soit un niveau de rémunération inférieur de 16 % comme au niveau national.

Toutefois, l’écart varie selon la nature du métier exercé. Il est plus important dans les métiers où les femmes sont surreprésentées comme les soins, l’éducation-formation-recherche et l’administration. À l’inverse, les femmes sont mieux rémunérées que les hommes dans les métiers des services à la personne, du « sport et loisirs, animation, culture » et de la justice. Cela s’explique par le fait que dans ces métiers, leur volume de travail est bien supérieur, en moyenne, à celui des hommes, d’où ce différentiel à leur avantage.

Ces différences de salaire moyen entre les femmes et les hommes sont en effet liées au temps de travail mais aussi à l’âge ou aux caractéristiques de l’emploi occupé telles que la catégorie et le niveau statutaire, le grade ou la nature du contrat (figure 3).

Dans la fonction publique de Nouvelle-Aquitaine, tout comme en France, les différences de temps de travail expliquent un cinquième de l’écart de salaire net global entre les femmes et les hommes. Dans le secteur privé, la contribution du temps de travail à l’écart est deux fois plus importante.

Les femmes employées dans la fonction publique ont en moyenne un volume d’heures travaillées légèrement plus faible (– 3,7 %) que les hommes.

Elles connaissent deux fois plus souvent des périodes de temps de travail à temps partiel, choisi ou contraint. Près d’un tiers des femmes de la fonction publique travaillent à temps partiel. Toutefois, ce chiffre global masque de nombreuses disparités : dans les services à la personne, une femme sur deux travaille à temps partiel alors qu’elles travaillent peu souvent à temps partiel dans les métiers de la sécurité et la défense (17 %).

Chez les femmes, le temps partiel paraît plutôt choisi. Ainsi, les emplois féminins à temps partiel sont occupés majoritairement par des titulaires. Chez les hommes, à l’inverse, le temps partiel concerne davantage les contractuels que les titulaires.

Par ailleurs, les femmes à temps partiel le sont sur des quotités plus élevées que les hommes. Elles travaillent plus souvent sur une quotité à 80 % ou plus, tandis que les hommes à temps partiel occupent plus souvent des postes à mi-temps ou moins, particulièrement dans les métiers administratifs, du soin ou des services à la personne, où le volume de travail moyen des femmes est supérieur, en moyenne, à celui des hommes. En effet, dans ces métiers, les hommes occupent, plus fréquemment qu’en moyenne, des postes à temps partiel et sur une quotité bien inférieure à celle des femmes.

À temps de travail équivalent, l’écart de salaire global se réduit mais reste élevé. Les femmes, avec un salaire mensuel net en équivalent temps plein de 2 109 euros, gagnent en moyenne 13 % de moins que les hommes (2 414 euros).

L’effet diffère dans les différents métiers : dans les métiers techniques de l’entretien maintenance et du bâtiment et travaux publics, les écarts se resserrent. En revanche, ils se creusent dans les soins, l’administration et le « sport et loisirs, animation et culture », métiers où les femmes ont en effet un volume de travail supérieur aux hommes.

Ces inégalités, observées à volume de travail égal, sont en grande partie liées aux caractéristiques de l’emploi occupé telles que le métier exercé, le statut, la catégorie, le niveau hiérarchique et l’accès aux emplois de direction.

Au sein des grandes familles de métiers, les femmes sont plus souvent employées et professions intermédiaires que les hommes. Ainsi, dans les soins, elles sont aides-soignantes ou infirmières plutôt que médecins ; de même, dans l’éducation, elles sont davantage professeures des écoles que professeures agrégées et certifiées. Elles exercent davantage comme agents ou adjoints administratifs dans les métiers administratifs. Enfin, elles sont autant ingénieurs qu’agents qualifiés de laboratoire dans les métiers techniques, tandis que les hommes sont plutôt ingénieurs.

Un tiers des métiers sont mixtes dans la fonction publique. Ainsi, sur les 91 métiers regroupant au moins 100 salariés, seuls 33 sont mixtes. Ils rassemblent le tiers des femmes et des hommes. Dans le secteur privé, la mixité est encore plus faible : 15,5 % des travailleurs exercent un métier présentant une répartition femmes/hommes équilibrée, située entre 40 et 60 %.

Les métiers des femmes, tout comme ceux des hommes, sont peu variés : huit métiers sur 91 concentrent la moitié des emplois féminins et masculins. Mais pour les femmes, ces métiers à forte prédominance féminine sont pour la plupart de qualification et de rémunération plutôt modérées (aides-soignants, agents de services hospitaliers, surveillants et aides éducateurs scolaires, adjoints et agents administratifs), contrairement aux hommes (médecins hospitaliers, techniciens, agents de police et ouvriers qualifiés des travaux publics). Parmi les dix métiers principaux des femmes, d'une part, des hommes, d'autre part, quatre leur sont communs : agents techniques territoriaux, professeurs des écoles, professeurs agrégés et agents administratifs des collectivités locales.

Comme dans le secteur privé, la part des femmes est plus forte dans les catégories hiérarchiques peu qualifiées et diminue au fur et à mesure que l’on s’élève dans la hiérarchie.

Ainsi, les femmes sont sensiblement aussi nombreuses en proportion que les hommes sur des postes de catégorie C, mais davantage aux échelons indiciaires les plus faibles (figure 4). Dans la catégorie A, les femmes sont aussi surreprésentées sur des postes de niveau A mais pas dans les emplois d’encadrement supérieur. En revanche, quel que soit le niveau, elles sont peu présentes dans la catégorie B.

La loi du 12 mars 2012, dite loi Sauvadet, impose un taux minimum de personnes de chaque sexe pour les primo-nominations sur les emplois de l’encadrement supérieur des trois versants de la fonction publique. Cependant, les femmes sont moins présentes au sommet de la hiérarchie : la féminisation diminue avec le niveau de responsabilité. Alors que la part des femmes est de 77 % parmi les attachés ou inspecteurs, elles ne sont plus que 40 % dans les emplois de direction. Ce plafond de verre souligne encore aujourd’hui leur difficulté à accéder à des postes élevés.

Ce constat est toutefois en partie imputable aux différences d’ancienneté (reflétées ici par l’âge) entre les femmes et les hommes. En effet, les femmes sur des postes de catégorie A sont plus jeunes que les hommes : 35 % d’entre elles sont âgées de 50 ans ou plus contre 40 % d’hommes.

Plus on progresse dans l’échelle des salaires, plus les écarts de rémunération sont prononcés. Les 10 % des femmes les mieux rémunérées ont un salaire supérieur à 2 978 euros contre 3 610 euros pour les hommes, soit un écart de 17,5 %. Au niveau médian, les femmes perçoivent un salaire inférieur de 8 % à celui des hommes, ce qui représente un écart de 170 euros par mois.

Ainsi, parmi les 25 % des salariés les moins rémunérés, sept sur dix sont des femmes. Par ailleurs, les femmes sont proportionnellement plus nombreuses que les hommes parmi les contractuels. Sur les 153 300 agents contractuels, deux sur trois sont des femmes, dont les deux tiers sur des postes de catégorie C. La part des femmes non titulaires est particulièrement élevée dans les métiers de l’entretien et des services à la personne (40 % des emplois).

Parmi les 13 % d’écarts de rémunération pour un même volume de travail, 10 points proviennent de la différence de positions professionnelles entre les femmes et les hommes.

À profil identique, les femmes de la fonction publique gagnent 3 % de moins que les hommes (4 % en France hors Mayotte).

Des facteurs plus difficiles à mesurer peuvent contribuer à cet écart, notamment les interruptions de carrière et leur impact sur l’avancement indiciaire, ou des différences dans certains éléments de rémunération variables, comme la monétisation de jours de congés payés ou le niveau des primes.

À temps de travail équivalent, les écarts de salaires entre les femmes et les hommes varient d’un département à l’autre, de 7 % en Creuse à 15 % en Gironde. Cette hétérogénéité s’explique en partie par un poids différent des familles de métiers et de la nature des emplois occupés au niveau local. Dans les départements aux écarts de rémunération les plus faibles comme en Creuse et en Lot-et-Garonne, les femmes occupent en proportion moins souvent que les hommes un emploi de catégorie C et sont autant dans les fonctions de direction et d’encadrement (Creuse). À l’inverse, en Gironde comme à l’échelle régionale, les femmes accèdent trois fois moins à des postes de direction et d’encadrement, mais beaucoup plus à des postes moins qualifiés et moins rémunérés.

À profil identique, comme au niveau régional, les écarts de rémunération entre les deux sexes se réduisent fortement. Ils varient de 2,5 % dans les Deux-Sèvres à 3,5 % en Charente-Maritime, dans les Landes et les Pyrénées-Atlantiques.

L’analyse est réalisée au travers de la nomenclature des familles de métiers de la fonction publique (FaPFP). Sa construction résulte d’un rapprochement des professions et catégories socioprofessionnelles de l’Insee (PCS), des familles professionnelles de la Dares (FAP) et des nomenclatures administratives des trois versants de la fonction publique. Ainsi, treize familles de métiers ont été déterminées dans la fonction publique. Comme les familles professionnelles de la Dares, les FaPFP regroupent des métiers qui font appel à des compétences communes et des “gestes professionnels” proches.

La méthode employée dans cette étude pour expliquer les écarts de salaires repose sur une estimation séparée des équations de salaires pour les femmes et pour les hommes. C’est la même méthode que celle utilisée nationalement dans les études sur les trois fonctions publiques. L’écart de salaire moyen en équivalent temps plein entre les femmes et les hommes se décompose en deux parties : la première correspond à la part de l’écart salarial expliquée par la différence des caractéristiques moyennes observables, tandis que la seconde correspond à la part « non expliquée » par ces mêmes variables. Cette part « non expliquée » capte donc encore des différences non observées.

Les variables explicatives introduites dans les équations sont l’âge, le statut, la catégorie, le grade et la nature de l’établissement employeur.