Définition
Le contrat à durée indéterminée (CDI) est la forme normale du contrat de travail, passé entre un employeur et un salarié, sans limitation de durée.
Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prendra fin. Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux parties (événement extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite dudit contrat). Sa rupture peut aussi résulter d’un accord des deux parties élaboré dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle mis en place par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008. L'employeur doit donc recourir à ce type de contrat, sauf s'il peut justifier d'une situation autorisant le recours à un autre type de contrat (notamment d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de mise à disposition dans le cadre de l'intérim).
Ce type de contrat peut être conclu par écrit ou peut, pour les CDI à temps plein, résulter d'une entente verbale entre l'employeur et le salarié (sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires). Cependant, l'employeur doit informer par écrit le salarié des éléments essentiels à la relation de travail : l'identité des deux parties, le lieu de travail, l'emploi occupé, la rémunération.
La période d'essai, souvent prévue par la convention collective, figure dans une clause spécifique du contrat. En effet, elle n'est valable que si elle est écrite et fixée, dans son principe et sa durée, dès l'engagement du salarié.
Remarque
Les parties sont libres de faire figurer dans le contrat toutes clauses dont elles ont convenu, à l'exception de celles qui dérogent aux dispositions d'ordre public des lois et règlements (clause discriminatoire, par exemple) et à celles de la convention collective applicable à l'entreprise.
Il faut noter également que les conditions de la rupture sont encadrées par la loi. En particulier, bien que le licenciement provienne d’un acte juridique unilatéral de l’employeur, il est soumis à la condition générale de l’existence d’une cause réelle et sérieuse (Code du Travail, art. L1232-1 et L1233-2).